FASES QUE COMPONEN EL PLAN DE ACOGIDA E INTEGRACIÓN

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El Plan Global de Acogida e Integración consta de los siguientes planes
específicos:
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FASE I: Fase de conocimiento mutuo, que consta del proceso de selección y
en su caso del curso de incorporación presencial que algunas empresas
realizan para determinados puestos, generalmente comerciales.

Los objetivos de esta 1ª fase son:

1.- que los candidatos excelentes se sientan atraídos por la oferta de
trabajo, consiguiendo a lo largo del proceso llegar a acuerdos óptimos tanto
para la empresa como para los colaboradores contratados. Es lo que se
denomina win-win, yo gano – tu ganas.

2.- en el caso de que la empresa realice un curso de iniciación con
metodología presencial en aula se plantea como objetivo que se suministre a
los colaboradores seleccionados, los conocimientos, habilidades y
herramientas adecuadas para comenzar de manera exitosa su trabajo
(preparación inicial del colaborador).

PLAN II: Fase de acogida. Dicen que la primera impresión es la que cuenta y
en esta fase que suele durar entre una y dos semanas, es donde la
organización causa esa primera impresión hacia el nuevo colaborador y éste
hacia sus compañeros y responsables.

Los objetivos de esta fase son:

1.- Facilitar al nuevo colaborador una buena recepción por parte de su
superior jerárquico, tutor y/o compañeros de trabajo.

2.- suministrarle información fluida, útil y eficaz sobre la empresa, como
por ejemplo presentación de los compañeros de departamento, de compañeros
de otras áreas con los que tendrá relación, presentación de los hábitos,
costumbres y normas escritas o no del departamento y de la empresa…

3.- suavizar el cambio brusco que supone para el nuevo el estar en un
corto espacio de tiempo en un proceso de selección y posteriomente inmediata
incorporación a un puesto y una empresa nueva. En este sentido, es
importante la homogeneidad en el mensaje core que se lanza al colaborador en
cada uno de los pasos de su incorporación cuidando especialmente los
primeros días que equivaldrían al rodaje del nuevo y por lo tanto es
fundamental no pasarle de vueltas lo que le quemaría ni dejarle corto lo que le
retrasaría en su puesta a punto.

Las áreas de aprendizaje contempladas durante esta fase son:

*.- Conocimiento: enfocado a la vivencia in situ del sistema de trabajo,
desarrollo de nuevos conocimientos y asimilación de los ya vistos durante el
curso de formación inicial.

*.- Aprendizaje afectivo y de compromiso (llamado también socialización):
enfocado al desarrollo de las actitudes idóneas ante el trabajo, integración en el
equipo y a la interiorización de la misión y valores de la organización en la que
acaba de ingresar.

*.- Práctica: unido íntimamente al área de conocimientos ya que la adquisición
de los mismos permitirá al colaborador aplicarlos de manera efectiva,
interiorizarlos y conocer de manera práctica y de primera mano los
procedimientos, formas de actuación, y tareas propias del puesto que va a
desempeñar.

FASE III: Integración: será guiado por el mentor, o en caso de no existir, por el
responsable.

Los objetivos de esta fase son:

*.- Que el nuevo empleado se sienta parte integrante del equipo al que se ha
incorporado, aportando valor de manera eficiente.

*.- Que continúe con su plan de formación tanto inicial como continuo,
buscando que se realice de la manera más efectiva y rápida posible.

Estas tres fases que hemos analizado, son desarrolladas desde un
punto de vista genérico. En función de la organización en la que se desarrolle
el plan de acogida e integración y del puesto de trabajo a desempeñar por el
nuevo colaborador, estas tres fases y sus objetivos podrán ser adaptados a
cada situación concreta.

Muchas gracias.

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

El plan de Acogida e Integración es un proceso global llevado cabo

por una empresa que desea incorporar un nuevo empleado la organización.
Comienza en el momento en el que la empresa anuncia públicamente
la vacante, bien sea a través de un portal de empleo en internet, un anuncio
en el periódico, búsqueda directa, o por cualquier otro medio de reclutamiento
que todos conocemos.

¿Y cuándo finaliza? Pues bien, el Plan de Acogida e Integración
termina cuando se consigue la correcta alineación de intereses y objetivos
empresa-empleado.

Es lo que algunos expertos denominan la inmersión del nuevo
empleado en la compañía. La duración de este proceso dependerá de la
organización y de la posición a cubrir pero suele durar entre 1 y 2 años. De
hecho, muchos responsables de RRHH comentan que si las compañías son
capaces de retener personal con talento durante 1 ó 2 años entonces
aumenta de manera significativa la probabilidad de que perduren en la
empresa durante mucho tiempo.

Como he comentado al comienzo de este artículo, el Plan de Acogida e
Integración es un proceso global, que requiere la participación de gran
cantidad de áreas y departamentos dentro de la empresa. Comenzando por
el área de selección, pasando por otros departamentos con los que tendrá
relación en su día a día o simplemente que deberá conocer y terminando por
el departamento al que se va a incorporar el nuevo empleado permitirá que
éste tenga una visión general de la organización a la que se incorpora.
Por tanto, es fundamental la coordinación de todas las partes
implicadas así como la homogeneización en el mensaje core que se le va a
trasmitir al nuevo. Si esto se consigue, la primera impresión que se llevará el
recién incorporado será el de una empresa seria, trasparente y atractiva
como lugar donde comenzar un nuevo proyecto laboral.
Bien, ¿pero cuál es el objetivo del Plan de Acogida e Integración?
Tradicionalmente se ha marcado como objetivo clave, el atraer y retener
talento hacia nuestra organización.

Ahora bien, este objetivo es correcto y más en estos tiempos de crisis,
siempre que entendamos talento no solamente como inteligencia, know-how,
experiencia… sino también como compromiso, motivación e ilusión con el
proyecto que desarrolla en la empresa y con la estrategia general de la
misma.

Esta atracción y retención de talento de manera estable, permite por
un lado, un ahorro de costes de rotación de personal, y por otro, al disponer
de equipos de trabajo estables, los diferentes departamentos de la compañía
pueden diseñar proyectos y planes estratégicos definidos a medio y largo
plazo sin quedar supeditados a la disponibilidad de personal cualificado para
llevarlos a cabo.
Además, el área de RRHH de las empresas volcarán sus esfuerzos al
desarrollo de verdaderos planes de gestión de personas (formación continua,
desarrollo profesional, planes de conciliación, igualdad …) y no estarían
hipotecados por una excesiva rotación de personal.

En definitiva, un correcto programa de Acogida e Integración de nuevo
personal que se incorpora a una organización puede ser clave para el éxito
de la misma.

Constituye una oportunidad inmejorable para que las empresas
puedan asegurar con orgullo que disponen de los medios y del personal
adecuado para conseguir eficazmente los retos marcados para el futuro.

Muchas gracias.