El efecto pigmalión

El efecto pigmalión

El efecto pigmalión es un suceso que describe como la creencia que tiene una persona sobre otra puede influir en el rendimiento de esta última. Es decir, existe una relación directa entre las expectativas que hay sobre un sujeto y el rendimiento que se obtiene sobre éste.

El efecto Pigmalión es un término que utilizó el psicólogo social Robert Rosenthal a raíz de unos experimentos realizados en 1965 para referirse al fenómeno mediante el cual las expectativas y creencias de una persona influyen en el rendimiento de otra.

Rosenthal bautizó este efecto con el nombre del mito griego Pigmalión. Pigmalión era un escultor que vivía en la isla de Creta y que se enamoró de una estatua que él mismo había creado: Galatea. Tan fuertes eran sus sentimientos por ella que pidió a los dioses que la convirtieran en una mujer de carne y hueso para poder amarla como una a una mujer real y Afrodita le concedió su deseo.

También conocido como la profecía autocumplida, la esencia del efecto Pigmalión, consiste en cómo las altas expectativas de alguien en relación a otra persona dan como resultado un alto rendimiento en esta última, o en cómo unas expectativas bajas influyen en el otro de manera negativa, afectando a su rendimiento. Cuando estas expectativas, ya sean altas o bajas, proceden de un individuo hacia sí mismo el fenómenos se conoce como efecto Galatea. 

Así, el proceso clave que subyace tanto al efecto Pigmalión como al efecto Galatea es el poder de las expectativas y cómo estas influyen en las conductas y rendimientos, tanto de los demás como de nosotros mismos. Por lo que si tenemos en cuenta estos efectos, nuestras creencias son más importante de lo que pensamos.

osenthal y Jacobson fueron quienes estudiaron este efecto. En los años sesenta realizaron un pequeño experimento en una escuela californiana. El estudio consiste en dar información falsa a los profesores acerca de la capacidad intelectual de algunos de sus alumnos.

A los profesores se les dijo que se había realizado un test de inteligencia de sus alumnos, y que se había comprobado que una serie de estudiantes tenían un gran coeficiente intelectual. En realidad, los alumnos habían sido escogidos al azar, sin relación alguna con el resultado del test. El estudio, que tomaba a los profesores como cobayas del experimento, estaba designado para comprobar si aquellos alumnos respecto a los que los profesores tenían mayores expectativas terminarían mostrando un mayor crecimiento intelectual que el resto de los alumnos del grupo cuando se les evaluase posteriormente.

Al final del experimento, algunos de los estudiantes de los que se tenía la expectativa que eran mas capacitados, mostraron unos resultados en los test de inteligencia superiores a los que se hubiese esperado de ellos sin la intervención realizada, y las notas obtenidas en los test fueron superiores a los de otros estudiantes de capacidades similares.

Estos resultados llevaron a los investigadores a concluir que las expectativas infladas que los profesores tenían sobre determinados estudiantes, y muy probablemente el comportamiento que tuvieron con ellos posteriormente para acompañar estas expectativas, fueron la causa de que los estudiantes experimentaran un crecimiento intelectual acelerado.

¿Cómo sacar el máximo partido del efecto Pigmalión en la empresa?

Es fundamental que los responsables de equipos de trabajo hagan un ejercicio de autoexploración. Es lo que que les permitirá descubrir cuáles son las expectativas reales que tienen hacia cada integrante de su equipo y por qué. En este sentido habría que analizar la realidad, aunque no sea exactamente como nos hubiera gustado.

A partir de ahí es vital cambiar el modo de expresarse y de formular las afirmaciones, preguntas y comentarios, así como la actitud, la forma de mirar y el tono de voz al hablar para decir lo que queremos transmitir. En este sentido, reconocer cada miembro de equipo por lo que es, cuáles son sus habilidades y todo lo que tiene de positivo ayuda a acompañarlo y a que se sienta acompañado y sobre todo, a que mejore su autoestima y su actitud ante la vida.

 

Social Business

Social Business

Social Business es el conjunto de procedimientos generadores de rentabilidad basado en las características colaborativas de los medios sociales.

¿Es el momento del Social Business?

Las empresas y los negocios ya no se pueden entender como hace 20 años. Hoy más que nunca, el éxito de nuestras empresas y proyectos depende del talento de las personas que trabajan en nuestro equipo así como de su grado de compromiso con el proyecto en el que participan y aportan valor.

El Social Business concibe el negocio empresarial como algo diferente del tradicional:

  • Concibe las redes entre personas como una manera de crear valor
  • Adopta la tecnología para potenciar las relaciones entre empleados, clientes y colaboradores
  • Mejora los procesos y métodos de negocio a través de la visión y la interacción social
  • Integra actividades que usan datos de negocio y datos sociales
  • Integra mejor el conocimiento colectivo para acelerar la toma de decisiones, fortalecer los procesos de negocio e incrementar la verdadera innovació

Sin embargo al hablar de redes sociales, mucha gente piensa en ocio y a los responsables tomar la decisión de implantarlas en la empresa, les preocupa que su uso acabe afectando a la productividad. Aunque Facebook, Instagram, o incluso Twitter… amenizan nuestro tiempo libre, la realidad es que las herramientas sociales son mucho más, y precisamente despliegan todo su potencial si las utilizamos -y las sabemos utilizar- a nivel interno. Todo un mundo por explorar en comunicación y gestión interna.

Eso sí, a la hora de implantar tecnologías sociales dentro de nuestra empresa, debemos definirlas como herramientas de trabajo , en las que se habla y se publica/comparte información sobre cuestiones relacionadas con la empresa o negocio (productos, marketing, mercados…). Los mensajes más informales no deben estar prohibidos, pues precisamente esa interacción informal entre los empleados en las redes sociales hace que fluya una constante comunicación entre departamentos; eso sí, primero hay que establecer unas reglas de uso bien definidas.

Al final todo acaba mezclándose porque la mayoría de cuestiones de nuestra esfera personal acaban de alguna manera relacionándose con nuestra esfera más profesional.

Por qué convertirnos en Social Business

¿Hasta qué punto necesitamos tecnologías sociales en nuestra empresa? Que levante la mano quien no esté de acuerdo con estos puntos:

  • Como profesionales gastamos gran parte de nuestras jornadas laborales buscando, filtrando y procesando información
  • Somos conscientes de que muchos de los procesos que se realizan en nuestra empresa nos hacen perder tiempo porque no son eficientes
  • Tomamos decisiones erróneas debido a la falta de información de calidad
  • Pensamos que podríamos reestructurar nuestro trabajo de una manera mucho más eficaz

Podemos quejarnos a diario y seguir sin buscar solución argumentando que toda la vida los negocios se han gestionado así, pero precisamente los negocios dirigidos por personas con pensamientos “de toda la vida” van desfilando por el sendero de la desaparición.

Si los medios sociales nos ayudan a gestionarnos mejor a unos costes muy bajos, es de sentido común que empecemos a utilizarlos para hacer que todo sea mucho más fácil y efectivo.

Las app del empleado

Las app del empleado

Estamos viviendo un momento en el que las aplicaciones móviles cobran cada vez más relevancia y se consolidan como soporte de comunicación. Y las empresas no deben mirar hacia otro lado y quedarse enrocadas en sus clásicas intranet corporativas.

La mayoría de las actuales intranets están obsoletas, son repositorios de contenido estático, noticias… donde el empleado poco tiene que aportar o comentar, por lo que su participación es casi nula.

Ahora imaginemos una app a través de la que el empleado puede solicitar sus vacaciones, descargarse su nómina, reservar una sala para una reunión imprevista o conocer al momento las novedades en las promociones que la empresa ofrece a sus clientes; recibir su pack de Acogida, saber cuáles son las zonas de evacuación del edificio, qué tipo de formación le ofrece la empresa o incluso consultar su correo.

Hablamos de la posibilidad de acceder a la información con una mayor flexibilidad y agilidad. La app de empleado  aporta inmediatez, acceso a la información en cualquier momento y lugar, siendo una herramienta potencialmente extraordinaria para mejorar la comunicación interna y ahorrar costes de procesos dentro de las grandes organizaciones. Además, supone una herramienta muy útil para los equipos de desarrollo de negocio.

Se pueden, incluso, ofrecer incentivos a aquellos empleados que utilicen la app, compartan contenidos, socialicen la información… De manera que se pueden aplicar técnicas de gamificación, ofreciendo premios y reconocimientos como si de un cliente externo se tratase. Motivar e incentivar al empleado es uno de los principales objetivos de cualquier compañía para conseguir una mayor productividad, y este tipo de apps lo facilitan enormemente.

En definitiva, la app del empleado supone una gran oportunidad de mejorar la comunicación interna de la empresa con los empleados, ofreciendo inmediatez, interacción y enriquecimiento del trabajo en equipo de una forma flexible y eficiente.

La Navidad nos desamuebla la cabeza

En Navidad siempre nos bombardean en televisión con anuncios que nos tocan la fibra sensible. Un ejemplo claro ha sido el, conocido por todos, anuncio de la Lotería de Navidad de este año. Pero hay otro que está extendiéndose de manera viral por las redes sociales y Whatsapp y que a mí me ha gustado especialmente. Hablo del anuncio de Ikea en la que se propone un experimento a 10 familias en las que algún o alguno de sus integrantes son niños pequeños.

Bajo el título “LaOtraNavidad”, el experimento realizado por la firma de muebles sueca consiste en que los niños escriban dos cartas con sus deseos, una para los reyes magos y otra para sus papás. A continuación se le pide que se den preferencia a una de las dos cartas. El resultando es que los niños nos enseñan cuáles son realmente sus prioridades: prefieren que sus padres pasen más tiempo con ellos antes que los juguetes.

Los padres al leer las cartas no pueden ocultar la emoción. El anuncio de Ikea concluye con el siguiente mensaje: “La Navidad nos desamuebla la cabeza, Nada como el hogar para volvérnosla a amueblar”.

Marca y agencia que ha realizado el anuncio aseguran que el spot es real y sin guión y algo de cierto debe haber.Y es que España es el país europeo que tiene una jornada laboral más larga, poco fructífera y mal pagada. Con la crisis, la palabra conciliación ha caído en desuso, y ni te cuento la palabra racionalización de la jornada de trabajo. Volvemos a la época del “presentismo”, del “marcharse después del jefe” y si es antes, “nunca ser el primero en recoger”. Todo ante el miedo a ser despedido.

Últimamente oigo muchas veces a mi madre decir: ¡Cómo se aprovechan!. Y yo pienso: ¿Se aprovechan realmente?

¿Esas jornadas laborales mastodónicas, favorecen en algo a jefes y empresarios? ¿No sería más lógico y productivo racionalizar las jornadas laborales, impulsar la conciliación e implantar políticas de RRHH que favorezcan la productividad, la motivación y la implicación en vez de la intimidación y la política del miedo?

Debo ser un romántico 🙁

Os dejo el anuncio, da que pensar.

———————————————————-

¿Quieres disfrutar de un estilo de vida saludable?

Practica Nordic Walking con nosotros: Quedadas, Excursiones, Cursos, Gymkanas… Todo alrededor de este deporte tan sencillo y saludable que lo hace apto para todos los públicos. Al fin y al cabo hablamos de caminar con bastones. MÁS INFORMACION PULSA AQUÍ.

PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE UNA FASE DE ACOGIDA EFICIENTE (2ª parte)

two 3d humans give their hand for handshake

Recordemos que los dos primeros pasos a seguir en el diseño de una Fase de Acogida eficiente son:
Paso 1: notificación a los responsables y compañeros de la llegada del nuevo colaborador.

Paso 2: Análisis y detección de necesidades. Objetivos y contenidos de la Fase de Acogida.

Desarrollemos ahora los pasos siguientes:

Paso 3: Identificar a los sujetos del Plan

Dependiendo de las necesidades de su empresa, su presupuesto y sus recursos, puedes desarrollar una fase de acogida general, aplicable a todas las incorporaciones independientemente de la posición a cubrir, o bien puedesoptar por desarrollar programas específicos para los diferentes perfiles de la empresa, o incluso para determinados puestos que por sus especiales características requieran de un programa o algún módulo adaptado a esa posición concreta.

Paso 4: Una vez definidos los objetivos, contenidos, y el perfil de las personas a las que va dirigida la Acogida, llega el momento de determinar los diferentes sistemas metodológicos a aplicar para conseguir dichos objetivos.

Algunos ejemplos podrían ser:
Formación en aula.
Formación en puesto de trabajo tutelado por su responsable.
Formación en puesto de trabajo tutelado por un mentor, compañero veterano…
Metodología e-learning.

Paso 5: Preparación de las actividades, juegos, materiales de apoyo y sistemas de evaluación acordes a la metodología.

Paso 6: Mejora continua del programa del Plan de Acogida.
– Encuestando a los nuevos colaboradores que se han incorporado a la organización, podemos obtener feedback de la Acogida procedente de los sujetos de la formación.
– Incorporando las nuevas estrategias de la compañía al Plan de acogida permitirá tener siempre alineado dicho plan con la misión y visión de la empresa.
– Obteniendo informes de los tutores, mentores, instructores y responsables directos conseguiremos agilizar y actualizar permanentemente objetivos, contenidos y metodología empleada en la Acogida.

Todo ello nos permitirá mantener vivo el programa del Plan, tener siempre actualizados los materiales de apoyo, idear nuevas actividades y juegos, con el objetivo de crear una gran impresión inicial a las personas que se incorporan a nuestras organizaciones.

Pues bien, estos son los seis pasos fundamentales para realizar una fase de acogida que sin duda será un éxito contribuyendo a la retención, identificación y compromiso con la misión y estrategia de la organización a la que se incorporan.

Muchas gracias

PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE UNA FASE DE ACOGIDA EFICIENTE (1ª Parte)

teamwork

Si estás diseñando la Fase de Acogida en tu empresa, te voy a sugerir una serie de pasos a seguir para que tu programa sea todo un éxito.

Paso 1: se debe definir claramente el contenido de la comunicación de la incorporación de un nuevo compañero así como el modo en que se comunica tanto al departamento de destino como a las áreas o departamentos con los que tendrá relación.

Sería bueno además programar dentro de la Acogida, una reunión de bienvenida con algún miembro representante de esas áreas. En esa reunión se le deberá facilitar al nuevo la información básica que necesita saber de cada departamento y la o las personas a las que puede acudir para las dudas que le puedan surgir o simplemente para su relación en el día a día en el trabajo.

Paso 2: En segundo lugar es fundamental realizar un correcto análisis previo de las necesidades en cuanto a conocimiento global de la compañía y específico de cada posición. Los sistemas más utilizados son los cuestionarios o las entrevistas guiadas, pero hay muchos otros.

¿A quién deberíamos consultar?

a) Dirección: para saber qué quieren que los nuevos empleados conozcan en relación con la cultura de empresa y estrategia de la misma y así incluirlas dentro de la Fase de Acogida.

b) Responsables directos de los recién incorporados: para determinar qué aspectos consideran que sus nuevos empleados deben conocer.

c) Empleados recientemente contratados: para saber qué les hubiera gustado que alguien les contara durante sus primeros días en la empresa.

d) Empleados veteranos para saber las preguntas que con mayor frecuencia les hacen los nuevos compañeros que se incorporan a la organización.

e) Personal de otras áreas o departamentos para conocer qué temas consideran que los nuevos empleados deben saber para facilitar las relaciones interdepartamentales.

Una vez finalizado el análisis de las necesidades debemos realizar la planificación de la Fase de Acogida, definiendo los objetivos generales, específicos y operativos de la misma, así como los contenidos que se deberán tratar en dicha fase.

En resumen, si estás diseñando la Fase de acogida en tu organización, recuerda que las personas que se incorporan a la empresa deberán ser formados e informados acerca de aspectos tan importantes como estrategia de la compañía, cultura empresarial, valores, políticas (orientadas a los procesos, o a los productos, al cliente…), planes de desarrollo en la organización, procedimientos…

Muchas gracias.

FASES QUE COMPONEN EL PLAN DE ACOGIDA E INTEGRACIÓN

Imagen

El Plan Global de Acogida e Integración consta de los siguientes planes
específicos:
.
FASE I: Fase de conocimiento mutuo, que consta del proceso de selección y
en su caso del curso de incorporación presencial que algunas empresas
realizan para determinados puestos, generalmente comerciales.

Los objetivos de esta 1ª fase son:

1.- que los candidatos excelentes se sientan atraídos por la oferta de
trabajo, consiguiendo a lo largo del proceso llegar a acuerdos óptimos tanto
para la empresa como para los colaboradores contratados. Es lo que se
denomina win-win, yo gano – tu ganas.

2.- en el caso de que la empresa realice un curso de iniciación con
metodología presencial en aula se plantea como objetivo que se suministre a
los colaboradores seleccionados, los conocimientos, habilidades y
herramientas adecuadas para comenzar de manera exitosa su trabajo
(preparación inicial del colaborador).

PLAN II: Fase de acogida. Dicen que la primera impresión es la que cuenta y
en esta fase que suele durar entre una y dos semanas, es donde la
organización causa esa primera impresión hacia el nuevo colaborador y éste
hacia sus compañeros y responsables.

Los objetivos de esta fase son:

1.- Facilitar al nuevo colaborador una buena recepción por parte de su
superior jerárquico, tutor y/o compañeros de trabajo.

2.- suministrarle información fluida, útil y eficaz sobre la empresa, como
por ejemplo presentación de los compañeros de departamento, de compañeros
de otras áreas con los que tendrá relación, presentación de los hábitos,
costumbres y normas escritas o no del departamento y de la empresa…

3.- suavizar el cambio brusco que supone para el nuevo el estar en un
corto espacio de tiempo en un proceso de selección y posteriomente inmediata
incorporación a un puesto y una empresa nueva. En este sentido, es
importante la homogeneidad en el mensaje core que se lanza al colaborador en
cada uno de los pasos de su incorporación cuidando especialmente los
primeros días que equivaldrían al rodaje del nuevo y por lo tanto es
fundamental no pasarle de vueltas lo que le quemaría ni dejarle corto lo que le
retrasaría en su puesta a punto.

Las áreas de aprendizaje contempladas durante esta fase son:

*.- Conocimiento: enfocado a la vivencia in situ del sistema de trabajo,
desarrollo de nuevos conocimientos y asimilación de los ya vistos durante el
curso de formación inicial.

*.- Aprendizaje afectivo y de compromiso (llamado también socialización):
enfocado al desarrollo de las actitudes idóneas ante el trabajo, integración en el
equipo y a la interiorización de la misión y valores de la organización en la que
acaba de ingresar.

*.- Práctica: unido íntimamente al área de conocimientos ya que la adquisición
de los mismos permitirá al colaborador aplicarlos de manera efectiva,
interiorizarlos y conocer de manera práctica y de primera mano los
procedimientos, formas de actuación, y tareas propias del puesto que va a
desempeñar.

FASE III: Integración: será guiado por el mentor, o en caso de no existir, por el
responsable.

Los objetivos de esta fase son:

*.- Que el nuevo empleado se sienta parte integrante del equipo al que se ha
incorporado, aportando valor de manera eficiente.

*.- Que continúe con su plan de formación tanto inicial como continuo,
buscando que se realice de la manera más efectiva y rápida posible.

Estas tres fases que hemos analizado, son desarrolladas desde un
punto de vista genérico. En función de la organización en la que se desarrolle
el plan de acogida e integración y del puesto de trabajo a desempeñar por el
nuevo colaborador, estas tres fases y sus objetivos podrán ser adaptados a
cada situación concreta.

Muchas gracias.

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

El plan de Acogida e Integración es un proceso global llevado cabo

por una empresa que desea incorporar un nuevo empleado la organización.
Comienza en el momento en el que la empresa anuncia públicamente
la vacante, bien sea a través de un portal de empleo en internet, un anuncio
en el periódico, búsqueda directa, o por cualquier otro medio de reclutamiento
que todos conocemos.

¿Y cuándo finaliza? Pues bien, el Plan de Acogida e Integración
termina cuando se consigue la correcta alineación de intereses y objetivos
empresa-empleado.

Es lo que algunos expertos denominan la inmersión del nuevo
empleado en la compañía. La duración de este proceso dependerá de la
organización y de la posición a cubrir pero suele durar entre 1 y 2 años. De
hecho, muchos responsables de RRHH comentan que si las compañías son
capaces de retener personal con talento durante 1 ó 2 años entonces
aumenta de manera significativa la probabilidad de que perduren en la
empresa durante mucho tiempo.

Como he comentado al comienzo de este artículo, el Plan de Acogida e
Integración es un proceso global, que requiere la participación de gran
cantidad de áreas y departamentos dentro de la empresa. Comenzando por
el área de selección, pasando por otros departamentos con los que tendrá
relación en su día a día o simplemente que deberá conocer y terminando por
el departamento al que se va a incorporar el nuevo empleado permitirá que
éste tenga una visión general de la organización a la que se incorpora.
Por tanto, es fundamental la coordinación de todas las partes
implicadas así como la homogeneización en el mensaje core que se le va a
trasmitir al nuevo. Si esto se consigue, la primera impresión que se llevará el
recién incorporado será el de una empresa seria, trasparente y atractiva
como lugar donde comenzar un nuevo proyecto laboral.
Bien, ¿pero cuál es el objetivo del Plan de Acogida e Integración?
Tradicionalmente se ha marcado como objetivo clave, el atraer y retener
talento hacia nuestra organización.

Ahora bien, este objetivo es correcto y más en estos tiempos de crisis,
siempre que entendamos talento no solamente como inteligencia, know-how,
experiencia… sino también como compromiso, motivación e ilusión con el
proyecto que desarrolla en la empresa y con la estrategia general de la
misma.

Esta atracción y retención de talento de manera estable, permite por
un lado, un ahorro de costes de rotación de personal, y por otro, al disponer
de equipos de trabajo estables, los diferentes departamentos de la compañía
pueden diseñar proyectos y planes estratégicos definidos a medio y largo
plazo sin quedar supeditados a la disponibilidad de personal cualificado para
llevarlos a cabo.
Además, el área de RRHH de las empresas volcarán sus esfuerzos al
desarrollo de verdaderos planes de gestión de personas (formación continua,
desarrollo profesional, planes de conciliación, igualdad …) y no estarían
hipotecados por una excesiva rotación de personal.

En definitiva, un correcto programa de Acogida e Integración de nuevo
personal que se incorpora a una organización puede ser clave para el éxito
de la misma.

Constituye una oportunidad inmejorable para que las empresas
puedan asegurar con orgullo que disponen de los medios y del personal
adecuado para conseguir eficazmente los retos marcados para el futuro.

Muchas gracias.

 

PAPEL DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS ORGANIZACIONES EN TIEMPOS DE CRISIS

La empresa de hoy ha cambiado mucho respecto de la de épocas anteriores. Esto es debido a que los cambios que surgen de una manera rapidísima en el mundo, influyen notoriamente en la toma de decisiones por parte de las empresas que se ven obligadas a adaptarse a la nueva situación si quieren seguir teniendo una ventaja competitiva sostenible en el nuevo entorno.

Cada factor productivo de la empresa debe trabajar de manera eficaz para cumplir los objetivos que estos cambios conllevan. Por encima de esos factores productivos se encuentra el capital humano, las personas que componen la organización, a quien debe considerárseles de real importancia, debiendo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes adaptándose a los constantes cambios y contribuyendo a la competitividad por parte de las empresas.

Como comentan  Tejada, J y Giménez (2007) la situación del mundo actual está sujeta a un interminable vaivén ocupacional, al vivir en una constante modificación, aparición y desaparición de profesiones y puestos de trabajo.

No hace mucho tiempo la sociedad podría estar tranquila, en cuanto que las competencias adquiridas por una persona, que lograba un adecuado nivel de suficiencia  dentro de un perfil profesional, servían para toda la vida. Hoy, nadie puede asegurar que las competencias logradas como profesional cualificado, diplomado, licenciado, etc. le sean válidas para el futuro a corto, medio o largo plazo. El cambio es una constante de la situación actual y futura, y no es necesario apuntalar la idea de que estamos instalados en el mismo.

Para afrontar este desafío se necesita aplicar técnicas de RRHH que tengan un enfoque realmente proactivo, que tomen decisiones cara al futuro y no fundamentadas únicamente en el pasado, y que tenga en cuenta que los objetivos y la planificación de los recursos humanos deben ser elaborados a partir del marco de los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Este modelo es el denominado Gestión por Competencias.

Dentro de este modelo, ocupa un lugar importantísimo la formación cuya planificación debe realizarse cuidadosamente de modo que cumpla dos propósitos:

*.- Hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias disponibles en el presente.

*.- Anticipar acciones de formación que cubran las competencias requeridas a futuro.

Por tanto, invito a las organizaciones a que conviertan en unos de los ejes centrales de su estrategia de diferenciación la formación como puesta a punto del capital humano de las empresas. Sin embargo, ante la situación coyuntural de crisis que atravesamos, los presupuestos son ajustados y por ello, se hace indispensable el centrar los esfuerzos de formación en facilitar la alineación de las personas con la misión, visión y valores de la empresa, en proporcionar aquellos conocimientos, habilidades o destrezas claves para el desempeño óptimo de su puesto de trabajo, y en garantizar potencial de desarrollo dentro de la organización.  En definitiva se trata de “centrar el tiro y acertar en la diana, consumiendo el mínimo número de cartuchos posibles”.

Para ello, es vital realizar una correcta detección de necesidades de formación que sea participativa por parte de los sujetos de la formación (modelo colaborativo) y que incida en aquellos indicadores que sean claves en cada posición (gestión por competencias).

Muchas empresas realizan la planificación de la formación desde un punto de vista prescriptivo fundamentalmente. Se ocupan de gestionar e impartir formación acerca de las estrategias de la organización, cambios en el rumbo de la política comercial, implantación de nuevos productos, aplicaciones informáticas, sistema de calidad…

Pero si únicamente utilizamos en sistema prescriptivo, nos encontramos con el riesgo de enfrentarnos a un grave problema: la motivación (mejor dicho, la falta de motivación) del empleado hacia la formación que se imparte. Y como dijo Einstein: “hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. Sin voluntad, sin motivación por parte del sujeto de la formación,  difícilmente tendrán éxito las acciones formativas de una empresa.

Sin embargo, con la introducción del modelo colaborativo en la elaboración del plan de formación, se descubre lo importante que es la implicación de el personal de una organización en el análisis de necesidades. El empleado se siente partícipe de ese resultado que ha sido gestado por todos y que se llama plan de formación o programa formativo.

Y además, el modelo colaborativo no es en absoluto incompatible con la visión prescriptiva de la formación. Cada caso, cada objetivo es diferente y evidentemente la formación en un determinado campo, tarea, asunto…, puede surgir desde varios niveles de dentro de la organización. Por ejemplo, consideramos que seguiría siendo necesaria la formación prescriptiva (directrices marcadas por la dirección) ante la implantación del sistema de calidad en una empresa, pero por supuesto, también consideramos fundamental la participación de los colaboradores a la hora de definir las necesidades de formación para aplicar de manera correcta los procedimientos e instrucciones que afectan a su puesto de trabajo. Imagen