FATIGA EN EL CONTEXTO LABORAL

La fatiga en el trabajo es un riesgo laboral que se encuadra dentro de los riesgos psicosociales. Consiste en una falta de energía y motivación para llevar a cabo las tareas que se deben realizar. Tiene un componente psicológico, en lo que se refiere a motivación para enfrentar los problemas, pero además también un componente físico que se puede traducir en agotamiento y molestias de diferentes tipos, desde dolores musculares hasta mareos.

Cuando tenemos que afrontar una serie de tareas u obligaciones que percibimos como de exigencia alta, y a la vez creemos que nuestros recursos y capacidades no son suficientes como para resolver la situación con éxito, se produce el estrés. Si nos vemos incapaces de salir airosos, sentimos que la situación se nos escapa, es decir, que perdemos el control. Esto nos lleva a la pérdida de motivación, al cansancio y a la resignación.

En la generación del estrés y la fatiga también pueden influir otros factores, como la presión del entorno, la alta exigencia, la relación con los compañeros o nuestra autopercepción.

La fatiga es un componente de un síndrome más amplio llamado Burn-out, palabra que viene del inglés y que podríamos traducir al español como “estar quemado” del trabajo. El síndrome de Burnout conlleva sentimiento de ineficacia, fatiga y falta de motivación; además puede ir acompañado de ciertas manifestaciones físicas como pueden ser dolores, insomnio o síntomas de ansiedad. Unas condiciones laborales duras y un ambiente tenso o conflictivo pueden ayudar a que ciertos empleados desarrollen este síndrome.

Es muy habitual, y la mejor forma para evitar que se produzca es establecer en nuestras empresas un ambiente de trabajo sano y que los trabajadores se sientan valorados.

ACOSO LABORAL ENTRE EMPLEADOS, ¿CÓMO PREVENIRLO DESDE DIRECCIÓN?

Todas las empresas están expuestas a que se produzcan malas relaciones entre empleados que generen problemas psicológicos, un mal ambiente de trabajo y mucha desmotivación entre las personas implicadas y las que están a su alrededor.

Los conflictos no se generan por maldad y premeditación de hacer el mal. Cuando se llega a situaciones de mobbing o acoso laboral ha habido una situación inicial y un desgaste del equipo. Todos justificamos nuestras acciones y sólo cuando se desmontan los motivos por los que actuamos de tal o cual forma y el acosador asimila que no está actuando bien se puede generar un cambio.

La labor de la dirección en este aspecto es doble; por un lado prevenir, por otro actuar ante el menor indicio.

Hay medidas que se pueden tomar desde el punto de vista de la prevención. Ellas están enfocadas al fomento de la comunicación y empatía dentro del grupo. No podemos reeducar a nuestros empleados pero sí desarrollar una filosofía empresarial que acepte y valore la comunicación y la participación. Implantan actividades que nos lleven a este objetivo será la mejor estrategia para prevenir problemas futuros.Así abrir espacios para el diálogo e incluso poner a disposición de los empleados medios como la ayuda de un psicólogo/a facilitará el establecimiento de un buen ambiente.

Cuando el conflicto se ha creado y se detecta una situación de acoso hay que actuar inmediatamente. Hay que detectar el porqué del conflicto y no permitir que el problema se arrastre ya que sin medidas irá creciendo.

MEDIACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL PARA LA PREVENCIÓN DE CONFLICTOS SERIOS

Seguramente habréis oído hablar de la mediación para solucionar conflictos laborales. Es bastante útil y en la mayoría de los casos se utiliza como vía anterior a la judicial. En este post no nos centraremos en este tipo de mediación, sino en la que se puede llevar a cabo antes incluso de que se produzca el conflicto.

Es habitual que en las empresas se produzcan problemas de comunicación, están formadas por personas y a veces nos cuesta entendernos. En este contexto, la intervención de una persona ajena a la empresa puede ser muy interesante de cara a la mejora de las relaciones. Esta persona puede ser un psicólogo/a o de otra rama de ciencias sociales con especialidad en mediación.

Las técnicas son múltiples; juegos para fomentar la empatía y el conocimiento del otro, sesiones de trabajo personales o grupales, role playing, etc. Muchas veces cuando se detecta un conflicto particular, por ejemplo entre dos personas(aunque puede que ellas ni siquiera hayan llegado a asimilarlo), se trabaja de forma más directa sobre esa problemática intentando minimizar los riesgos de que el problema crezca. El mediador/a fomentará la comunicación, ayudará a las personas implicadas digan lo que piensan pero también escuchen y empaticen con los demás.

Este tipo de participación ofrece muy buenos resultados ya que minimiza los conflictos serios y ayuda a la motivación y bienestar del equipo. Genera buen ambiente de trabajo y por lo tanto se mejora la productividad.

Cómo desarrollar la competencia de trabajo en equipo

Cómo desarrollar la competencia de trabajo en equipo

Se entiende por competencia aquella característica personal que predispone al individuo a destacarse positivamente en un trabajo. De acuerdo, a la labor que realiza será importante que tenga algunas competencias, mientras que otras no son necesarias. La competencia de  trabajo en equipo, viene a ser la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y trabajar juntos.

Para desarrollar esta competencia, hay que empezar conociendo al grupo del que se forma parte. Al respecto,  existen cinco leyes cuando conocemos a otras personas:

Primera ley: cuanto menos es nuestra dependencia sobre una persona tanto mayor será el peligro de evaluarla de manera equivocada. Si esta persona no influye en su trabajo o vida, no tendrá mucho interés en conocerla y por lo tanto podría interpretar su comportamiento de manera equivocada. Por ejemplo, si es nuestro jefe, nos importará conocerlo, pero si es nuestro subordinado, conocerlo no es algo fundamental, por lo que, lo que si falta al trabajo será interpretado de una manera negativa y no asociado a un problema personal que pudiera tener.

Segunda ley: la imagen que nos formamos de las otras personas se compone de la apariencia y los datos relacionados con el hablar casi a partes iguales. Si esa persona tiene alguna característica que nos agrada, ya sea por recordarnos a otras personas, o por simplemente no estar acorde a lo que nos gusta, puede influir en cómo es percibida por nosotros.

Tercera ley: guardamos de cada persona una huella emocional básica que es la sumatoria de los diferentes contactos que hemos mantenido con ella. La primera reacción que una persona tiene ante nosotros, siempre que esta sea desprevenida puede darnos una idea de cómo nos percibe, de manera positiva o negativa. Esto se relaciona con los diferentes encuentros que se tuvo con ella.

Cuarta ley: todos nos basamos en rasgos dominantes para clasificar a nuestros semejantes. Es decir, usamos estereotipos para juzgar a una persona en base a experiencias previas o información que tenemos de otras parecidas.

Para desarrollar la competencia del trabajo en equipo, por tanto, es importante saber qué piensa de los demás, cuál es su intención hacia los demás:

  • ¿considera simpática a la mayoría de gente?
  • ¿cree que es difícil el trato con la mayoría de gente?
  • ¿tiene ganas de conocer gente nueva?
  • ¿prefiere quedarse en su círculo de amigos?
  • ¿cree que la gente normalmente es tonta?
  • ¿espera hostilidad de los demás?
  • ¿le preocupa cómo reacciona la gente ante usted?

Respondiendo estas preguntas, sinceramente, podrá identificar cuál es su actitud hacia las personas y tratar de elegir aquellas opiniones que incidan en el resultado que busca.

Su actitud también influye, el inconsciente tiende a dirigir nuestros comportamientos, en cuanto tenga la intención clara de establecer una relación positiva, su comportamiento se dirigirá a lograrlo.

Su estado de ánimo debe reflejar el deseo de establecer una relación positiva, si está de mal humor, influirá en esto.

Sus resultados, si sabemos qué resultados o meta estamos buscando y no solo esperamos cumplir una tarea que forma parte de él, nos relacionaremos con las personas de nuestro equipo para que sea realizado conjuntamente por todos.

En conclusión, el desarrollo de la competencia de trabajo en equipo parte de la voluntad de la persona de ver a los demás como seres humanos con sus propios intereses, objetivos y problemas, no como piezas de una máquina.

Fuentes:

  • Alles, M. (2008) Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.
  • Borrell F. (2003). Como trabajar en equipo. Relaciones de calidad con jefes y compañeros. Lima: El Comercio Ediciones.
  • Kamp D. (2004) Marcando las diferencias. Las habilidades directivas clave para el siglo XXI. Barcelona: Ediciones Gestión 2000

¿Cómo sabes si tu mensaje ha llegado a tu público?

¿Cómo sabes si tu mensaje ha llegado a tu público?

Constantemente nos enfrentamos a transmitir diversos mensajes a distinto público y generalmente todo queda en dar el mensaje, pero muy pocas veces nos preocupamos en saber si fue entendido. Este aspecto es fundamental, ya que finalmente, si el propósito es decir algo, el que no lo hayan entendido, hace que todo el proceso que tomó dar el mensaje no haya servido. Es decir, se gastó tiempo y recursos para no cumplir con nuestro objetivo, o ni siquiera saber si lo cumplimos.

En las comunicaciones orales como los discursos, reuniones de oficina, o simplemente cuando conversamos con alguien,  la manera de saber si el mensaje transmitido a llegado al interlocutor es escuchando lo que dice. Dependiendo el tamaño del grupo, el tipo de información que esté transmitiendo y los mensajes no verbales que observe en su audiencia, puede existir alguien que no ha entendido algo. Si ha generado un buen clima de confianza con su audiencia, no habrá dificultad de saber si su mensaje llegó.

Teniendo en cuenta que existen ciertas barreras que impiden que la comunicación sea eficaz, se puede prevenir que no interfieran cuando se transmite un mensaje. Las barreras son:

  • Filtrado: que viene a ser la manipulación intencionada que hace el emisor de la información para que sea vista de manera más favorable por el receptor. Es decir, si por temor o creencia se considera que la información transmitida podría afectar al receptor, se modifica, por lo que estamos generando que el mensaje no sea comprendido de manera correcta.
  • Percepción selectiva: los receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan de forma selectiva en base a sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes, entre otros.
  • Sobrecarga de información: cuando se excede la cantidad de información que se puede procesar (la cual es limitada) se sobrecarga, por lo que se tiende a seleccionar, ignorar u olvidar la que consideran no es importante.
  • Emociones: de acuerdo a como se sienta el receptor cuando reciba la comunicación influirá en como la entienda. Si está enojado, feliz, o triste captará la información de distinta manera.
  • Lenguaje: de acuerdo a la edad, educación y antecedentes culturales, la misma información puede ser interpretada de distinta manera.

En estos casos, siempre es importante conocer que entendió el receptor para verificar que tenga claro el mensaje que se quería dar. Esto es la retroalimentación, que viene a ser el proceso de verificar los mensajes y determinar si se están cumpliendo los objetivos.

La mejor manera de confirmar si su mensaje ha llegado a su público es mediante preguntas y el parafraseo, que viene a ser que el receptor repita el mensaje con sus propias palabras. Esto no es solo en un discurso oral donde se puede preguntar directamente y la retroalimentación es clara. En caso de comunicaciones escritas a públicos masivos se puede hacer una encuesta con preguntas orientadas a confirmar la comprensión del mensaje. Si es un público reducido, aunque se haya utilizada la comunicación escrita, se le puede preguntar directamente, o solicitar que se emita algún tipo de retroalimentación, ya sea a través de un informe o respuesta al mensaje por correo electrónico que permita demostrar la comprensión del mensaje.

Fuentes:

  • Lussier R. y Achua C. (2005) Liderazgo. Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades. México: Thomson
  • Robbins S. y Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.


Como mejorar tú negocio usando efectivas estrategias de comunicación

Como mejorar tú negocio usando efectivas estrategias de comunicación

En estos tiempos, las empresas tienen aparentemente facilidad para transmitir un mensaje.  Se han multiplicado las formas de hacerlo ya que contamos con los correos electrónicos, foros, blogs, videoconferencias, teléfonos, celulares, mensajes de texto, boletines, periódicos murales, etc.

Pero un canal de comunicación no garantiza no garantiza su eficacia, ya que empieza con el conocimiento de la importancia del rol que juega la comunicación interna como un método de transmitir información por toda la organización hacia arriba, hacia abajo y horizontal.

Mientras que la comunicación interna, es la que se transmite dentro de una empresa a sus trabajadores (o entre ellos), la comunicación externa es la que se transmite hacia afuera a los clientes, a la comunidad, a la nación o al extranjero. No seremos buenos empresarios si solo nos preocupamos por trasmitir información hacia afuera y nos olvidamos de la información hacia adentro. Muchas veces un gran negocio puede perderse por problemas de comunicación interna, ya que aparecen huelgas, renuncias intempestivas, etc.

Para transmitir un mensaje hay que tener en cuenta que debe ser planificado respondiendo a las siguientes preguntas:

  • ¿Cuál es el objetivo del mensaje?: influir, informar, expresar algo o todo lo anterior. Cuál es el resultado que espera obtener. Por tanto, debe establecer su objetivo, con ello podrá saber que quiere decir para lograr su meta.
  • ¿Quién recibirá su mensaje?: están todos los implicados incluidos, o de pronto no ha considerado a alguien, y por qué fue esto.
  • ¿Cómo enviará el mensaje?: debe pensar como transmitir el mensaje para que sea entendido. De ser posible combine mensajes orales que serán más precisos con escritos que serán resumidos y concretos.
  • ¿Cuándo se trasmitirá el mensaje?: dependiendo el mensaje, no se puede hacer de un momento a otro, especialmente si es algo que requiere tomar una decisión por parte de la audiencia. Es diferente darlo en la mañana o en la tarde, un inicio de semana o mes, que un fin de semana, o fin de mes.
  • ¿Dónde se transmitirá el mensaje?: en su oficina, sala de reuniones de la empresa, sala externa a la empresa, etc. Mientras menos distractores haya mejor.

Para una efectiva comunicación se tienen cuatro reglas:

  1. Conocer a la audiencia: hay que saber de qué manera logrará la atención de ellos. Hay que tener presente en que no debemos preguntarnos, ¿Qué es lo que yo quiero saber?, si no ¿Qué es lo que ellos quieren saber? Las percepciones de las personas influyen en como entenderán el mensaje transmitido, por lo que si se conoce a la audiencia se reducirá en lo posible la posibilidad que el mensaje no llegue como se quería transmitir.
  2. Decir la verdad: decir las cosas tal como son, no buscar “arreglarlas” para que suenen mejor. La sinceridad siempre es respetada por las personas. No hay que adornarla para que parezca mejor.
  3. Recibir retroalimentación antes de dar el mensaje: es preferible que su mensaje sea revisado antes por otra persona que pueda sugerirle cambios que sean necesarios para que el mensaje sea entendido por todos.
  4. Repetir y escuchar: repetir la esencia del mensaje para saber si fue entendido y recibir la retroalimentación de los que recibieron el mensaje para confirmar que todo quedó claro.

Finalmente, para implementar una estrategia de comunicación interna se debe:

  • Habilitar un flujo bidireccional de información entre los empleados y la administración.
  • Estar integrada a la estrategia general de la empresa.
  • Tener un enfoque a largo plazo.
  • Comunicar valores y metas claras.
  • Ser entendible.
  • Utilizar métodos apropiados de comunicación.
  • Tener mensajes coherentes.
  • No ser condescendiente.
  • Involucrar al compromiso del equipo de gestión para reforzar las percepciones de los trabajadores.

Fuentes:

Chihocky J. y Bullard M. (2009) How Strategic Internal Communications Can Positively Affect Your Business. JANSON Communications. En http://www.noplanenogain.org/images/1255960872.pdf_copy2.pdf

Lussier R. y Achua C. (2005) Liderazgo. Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades. México: Thomson

¿Eres un buen comunicador?

¿Eres un buen comunicador?

Los seres humanos somos comunicadores innatos, inclusive una mirada, una acentuación de nuestras cejas puede decir muchas cosas, tanto así que podría negar lo que queremos comunicar, a esto se le conoce como mensajes cinéticos.

Pero, ¿Cómo sabemos si somos buenos comunicadores? Hay que entender que el proceso de la comunicación parte desde un emisor que da un mensaje, la codificación es la manera en la cual organizamos nuestras ideas para transmitir el mensaje. El canal es como se emite, ya sea verbal, escrito, con gráficos, etc. La decodificación es por parte del receptor quien interpreta el mensaje que entiende, se le está transmitiendo. La retroalimentación permite al receptor responder ante el mensaje reiniciando nuevamente el proceso.

Partiendo de estos conceptos, para ser un buen comunicador es sumamente importante conocer quien será nuestro receptor, ya que un mismo mensaje no puede ser codificado para distintos oyentes de la misma manera. Por ejemplo, el lenguaje que se utiliza en las comunidades médicas no podría ser entendido por un receptor que no ha sido formado de esta manera.

El error surge cuando no se entiende esto y se quiere transmitir un mismo mensaje para todos, sin adecuarlo al público al que va dirigido. Es como si se quisiera enseñar en las escuelas hispanas la obra de Hamlet de Shakespeare en su inglés original, pero si fuera un curso de inglés sería apropiado y aun así habría que tener en cuenta que si se utiliza el texto original contiene palabras que no son entendibles porque pertenecen al inglés antiguo.

Además, el canal por el que se emite el mensaje también será de suma importancia para que se entienda. Por ejemplo, una empresa decide hacer una reestructuración de sus horarios de trabajo y lo comunica por correo electrónico, y también en sus periódicos murales. ¿Qué sucede? Ocurre que a nadie se le ocurrió saber si se entendió o no el mensaje y aparece ahí una forma alternativa de la comunicación que en este caso es informal, el rumor, que tiene tres características, no están controlados por la administración, los trabajadores los perciben como creíbles y más confiables que los comunicados formales y son utilizados para servir a los intereses de las personas involucradas. Volviendo al ejemplo, Los trabajadores comienzan a pensar que el mensaje no dicho u oculto, también conocido como metacomunicación, del cambio de horario es que la empresa está en crisis y por eso está reorganizando los horarios, si esta información inclusive fuera comentada por los trabajadores a sus familias, reenviarían el correo a otras personas, podría generar una crisis a la empresa cuya imagen decaería. En caso de cambios que afectan a muchas personas lo mejor es comunicarlo directamente en reuniones en donde se garantice que haya retroalimentación.

Para asegurarnos de ser buenos comunicadores, también debemos de entender que todo proceso puede verse afectado por el ruido, que viene a ser los obstáculos en el intercambio de mensajes. Hacer una reunión en un lugar donde hay otras reuniones, o con interferencia de celulares, que los oyentes tengan algún problema físico como sordera o estén enfermos y no puedan entender el mensajes. O que el público ya este predispuesto a no querer recibir el mensaje por problemas previos.

En resumen, si no conocemos a nuestro público, no seremos buenos comunicadores, el mensaje es para ellos, por lo que hay que tener en claro, como lo recibirán y de esta manera, se pueda mejorar significativamente el ambiente de trabajo y el clima laboral.

Fuentes:

  • Adler B y Marquardt J. (2005) Comunicación Organizacional: Principios y Prácticas para Negocios y Profesiones. Mexico: McGraw Hill
  • Robbins S. y Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.
  • Himstreet W. y Baty W. (2003) Comunicación Escrita. Lima: El Comercio Ediciones.

¿Hacia dónde vamos en el mundo de la comunicación interna?

Los que me conocéis, sabéis que me he criado en un pueblo que en los últimos años ha crecido mucho, pero que cuando yo era niño, se trataba de una pequeña localidad donde nos conocíamos todos.

De las muchas cosas que recuerdo de mi infancia, una que me llamaba mucho la atención era la forma en que se generaban los negocios: en el bar.

Negocios que eran tanto de venta y ofrecimiento de servicios (fontaneros, constructores, electricistas…) a clientes, como de “tratos” entre el pequeño empresario y empleados. Incluso he llegado a ver cómo se pagaba la nómina en un sobre a los empleados de una pequeña constructora en el bar.blair

Las cosas han evolucionado mucho. La tecnología avanza a pasos de gigante y debemos aprovecharla, tanto a nivel de comunicación con nuestros clientes como a nivel interno. Los empresarios y directivos de las empresas deben unirse a la ola tecnológica pero no sólo de “boquilla” sino aplicándola. En este sentido, deben trabajar y diseñar estrategias en un horizonte dual como dice Mike Walsh, es decir, deben coordinar las estrategias a corto plazo para sobrevivir y las de a largo plazo para crecer de manera sostenible y con ventaja competitiva sobre el mercado.

¿Cómo afecta este panorama a la Comunicación Interna?

Hoy día enviamos miles de correos electrónicos. Es nuestra herramienta de comunicación central. A corto plazo la misión del responsable de Comunicación Interna es optimizar la gestión de envíos.

Sin embargo, a largo plazo debe pensar en una estrategia basada en redes sociales internas (al estilo Yammer) en una intranet que sustituya a tanto correo electrónico.

En definitiva debe trabajar en la incorporación de estrategias y herramientas adaptadas a las mismas y que se adapten a los nuevos patrones de comportamiento de consumidores y empleados.

Sólo así las empresas conseguirán agilizar sus procesos y hacer que la información y el conocimiento fluyan de cara a conseguir ventaja competitiva y evitar la obsolescencia.

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Objetivos que persigue la Comunicación Interna

Objetivos que persigue la Comunicación Interna

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Hoy quiero reflexionar con tod@s vosotr@s acerca de cuáles son los objetivos que persigue una Comunicación Interna eficiente en el seno de una organización, sea del tamaño que sea:

1º.- En primer lugar destacaría su labor de motivación e integración de los empleados en torno al objetivo global de la empresa. La comunicación interna ejerce un papel fundamental a la hora de transmitir los objetivos que se persiguen desde la organización, difundir las políticas en las que se fundamenta su línea de negocio y ayudar a construir una identidad de empresa dentro de un clima de confianza y de motivación.

2º.- Como sabéis, vivimos en un mundo que cambia a velocidad de vértigo y entorno empresarial se ve claramente influido por ello. En este sentido, la Comunicación Interna debe ser un agente de cambio, apoyando y facilitando la introducción de nuevos valores o pautas de gestión y la realineación de los empleados con los nuevos caminos que lleven a la consecución de los objetivos empresariales.

3º.- La Comunicación Interna desempeña un papel clave en la coordinación entre los distintos departamentos que componen la empresa, favoreciendo así la interacción y el logro de los objetivos estratégicos y la eliminación de tensiones y conflictos en las relaciones interpersonales.

4º.- Evidentemente cubre las necesidades de información de los empleados (normas y procedimientos que afectan a su trabajo diario, oportunidades de promoción, ofertas específicas para empleados, incentivos especiales…) y su demanda de una mayor participación dentro de la organización (canales de opinión, sugerencias, feedback de comunicaciones…).

5º.- La Comunicación Interna previene los estados de incertidumbre que provocan los conocidos “rumores de pasillo”, “intrigas palaciegas”… y que tanto pueden perjudicar a la correcta actividad de la empresa y al logro de sus objetivos.

Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante

Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante

Tipos de líder según el eneagrama de personalidad

La Comunicación Interna, elemento fundamental en la Organización


Afortunadamente van pasando a la historia dos modelos de comunicación que dominaron en las empresas durante el siglo pasado pero que todavía son aplicados por muchos directivos y empresarios amparándose y justificando su actuación en la situación de crisis que estamos viviendo:

  • El primer modelo del que hablo es que fundamenta su actuación en un liderazgo autoritario y dominante cuyo éxito tiene como factor clave el consciente y premeditado afán de practicar un hermetismo total y absoluto en todo lo relacionado con la estrategia, acciones de presente y de futuro que se desarrollan en la empresa. Los directivos y empresarios defensores de este modelo tienen como lema “La información es poder”. Por ello piensan que cuanto menos información tengan los miembros de su equipo o de la empresa y cuanto menos conozcan acerca de la situación de la organización, mejor.
  • El segundo modelo se basa en todo lo contrario en apariencia, pero en el fondo es más de lo mismo o peor. Me refiero a un sistema de comunicación interna propagandística, donde toda información que emana del “mundo oficial” está centrada en destacar las excelencias de la empresa y de sus directivos fieles al “régimen”. Este modelo es tan autoritario como el anterior pero llevado a cabo desde un enfoque propagandístico y paternalista y en el que los empleados deben mostrar una fe ciega hacia los que dirigen la empresa.

En ambos modelos la comunicación es unidireccional cuyo objetivo es que la masa de empleados desarrollen un sentido de dependencia, en el primer caso y de pertenencia en el segundo, que hoy día es difícil que se haga realidad, incluso en el periodo de crisis que vivimos.

Hoy día las empresas que utilizan alguno de estos dos modelos de comunicación (o los dos dependiendo del momento) deben cambiar si quieren sobrevivir y desarrollar un crecimiento sostenible en el futuro inmediato. Los directivos y empresarios de estas empresas deberían tomar conciencia de que la comunicación interna debe ser multidireccional, con constante feedback entre las partes intervinientes. Esto provocará que surjan mensajes plurales, enriquecedores y desarrolladores de talento. De esta forma sí que se consigue el objetivo de que los empleados se sientan integrados en el proyecto empresarial, y motivados para lograr los objetivos del plan de negocio.

En resumen, resulta crucial la aplicación de un sistema sólido de Comunicación Interna, propiciado y alentado desde la dirección, que colabore con el resto de los departamentos para elaborar soportes bien diseñados y gestionados, y a través de los cuales los empleados puedan estar debidamente informados y aportar sus opiniones y sugerencias.

Si eres directivo/a o empresario/a, tú decides: Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante.