El Proceso de mentoring en las empresas

El Proceso de mentoring en las empresas

[spreaker type=player resource=»episode_id=16301575″ width=»100%» height=»200px» theme=»light» playlist=»false» playlist-continuous=»false» autoplay=»false» live-autoplay=»false» chapters-image=»true» episode-image-position=»right» hide-logo=»false» hide-likes=»false» hide-comments=»false» hide-sharing=»false» ]

hola amigas y amigos de El Secreto de tu éxito Podcast.

Comenzamos la emisión de un nuevo episodio a través del podcast que podéis seguir en la página web www.faustinosanchezguindo.com

o a través de las plataformas spreaker o ivoox. También podéis descargaros de forma gratuita la app para android El Secreto de tu Éxito PODCAST

Una vez explicado en episodios anteriores, el desarrollo de la competencia de inteligencia emocional por parte del líder MO.DE.LO., el segundo área de interés es la implantación de sistemas de mentoring, como método de divulgación del conocimiento y la experiencia en la organización.

Cuenta Bell que su madre tenía un periquito barato al que llamaba Curro. A lo largo de los años le enseñó a cantar diversas canciones. Un día, se compró una aspiradora nueva. Ésta contaba con un accesorio en forma de tubo, ideal para limpiar la jaula de Currito. Imaginaros como termina la historia! ¡Un día sonó el teléfono y Currito acabó en la bolsa de la aspiradora!

A la madre de Bell le entró el pánico. Rompió la bolsa de la aspiradora y encontró al pobre periquito todavía vivo, si bien cubierto de polvo, mugre y pelusa. Salió corriendo hacia el baño y abrió al máximo la llave del grifo ¡Con lo que casi ahoga a Curro! Dándose cuenta de su reacción exagerada ¡tomó la secadora de pelo para secar a la pobre ave! Y ese es el resultado.

Unos días después, cuando Bell llegó a visitar a sus padres y vio al ejemplar. Le preguntó a su madre. ¿Está un poco raro Curro? Y su madre le dijo medio llorando: “Ya no canta, se queda inmóvil con la mirada perdida”.

Vivimos una época de cambios turbulentos. Muchos empleados contratados, promocionados o a los que se les asigna nuevas responsabilidades para “cantar todas las canciones” sufren casi diariamente el traumatismo de la presión para conseguir el cumplimiento de objetivos, las reducciones de la plantilla laboral, la incertidumbre… Algunos terminan inmóviles, con la mirada perdida como el periquito.

El mentoring puede evitar estas situaciones, ya que se constituye como una herramienta muy beneficiosa para el desarrollo profesional, el éxito de las personas dentro de las organizaciones y el refuerzo de la motivación y el compromiso.

En un proceso de mentoring, el líder mentor ayuda al profesional tutelado a desarrollar las habilidades, destrezas y competencias emocionales más acordes con su potencial y con las necesidades de su puesto en la organización.

Bien ¿Y cual es la  Utilidad del Mentoring?

            El mentoring tiene como fundamento el atraer, mantener y desarrollar profesionales con un alto potencial en los siguientes casos:

 

A.- Contratación de nuevos colaboradores, también llamado Plan de Acogida e Integración.

B.- Promoción del tutelado a una posición jerárquica superior, directiva o gerencial.

C.- Promoción del tutelado a una posición lateral generalmente de mayor responsabilidad o mayor amplitud.

Desde El Secreto de tu Éxito hemos elaborado un Modelo que pretende ser una guía para ayudar al mentor a desarrollar un proceso de mentoring eficiente.

Dicho método se denomina P.A.D.R.E.S. por las siglas de inicio de cada una de sus fases de desarrollo (Planificación; Agenda de sesiones y actividades; Desarrollo; Retroalimentación; Evaluación; Situación de autonomía).

Si queréis más detalles del método podéis escribirnos a info@faustinosanchezguindo.es y os la facilitaremos de forma totalmente gratuita si os suscribís o estáis suscritos a la web faustinosanchezguindo.com

Terminamos con la frase para la reflexión. Dice un proverbio africano: «Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado»

No hay tiempo para más.

Buenas tardes!!! Feliz semana, nos escuchamos el próximo jueves a las 20:00 con el monográfico de la semana y el domingo a las 18:30 con un nuevo episodio de El Secreto de tu Éxito

Episodio 7 El Secreto de tu Éxito PODCAST

Episodio 7 El Secreto de tu Éxito PODCAST

[spreaker type=player resource=»episode_id=16152779″ width=»100%» height=»350px» theme=»light» playlist=»show» playlist-continuous=»true» autoplay=»true» live-autoplay=»true» chapters-image=»true» episode-image-position=»right» hide-logo=»false» hide-likes=»false» hide-comments=»false» hide-sharing=»false» ]

 



Hola amigas y amigos de El Secreto de tu éxito Podcast.

Comenzamos la emisión de un nuevo episodio a través del podcast que podéis seguir en la página web www.faustinosanchezguindo.com  o de la plataforma ivoox en El Secreto de tu Éxito PODCAST al cual os animo a suscribiros.

Y ya sabéis que tenemos un programa de crowfunding para convertirte en fan y mecenas de este podcast. Tan solo tenéis que darle al botón apoyar en la plataforma o en la web y desde menos de dos euros al mes, sí has oído bien al mes, tendrás acceso a contenido exclusivo y a participar en 1 programa del podcast si lo deseas.

Hoy vamos a comenzar hablando de ¿qué es eso de la Inteligencia Emocional? Y de los líderes emocionalmente inteligentes

Según Goleman el término INTELIGENCIA EMOCIONAL se refiere al uso inteligente de las emociones: La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía.

Al leer esta definición, algún líder dirá ¿emociones en el puesto de trabajo? Las emociones las dejo en la puerta de la empresa. Me convierto en “iceman” o “icegirl”. Después de todo, el mundo empresarial se mueve con hechos y cifras y yo sólo soy un número en esta empresa.

Pues bien, las investigaciones más recientes demuestran claramente que la carencia de destrezas emocionales y sociales es responsable de más fracasos profesionales que la falta de experiencia técnica, o incluso de inteligencia en general, lo que entendemos por CI –cociente intelectual-

Esta inteligencia no es innata. Es cierto que se puede tener cierta predisposición a demostrar esta capacidad, pero sin duda, las fortalezas del liderazgo emocionalmente inteligente se adquieren.

Ningún líder, no importa cuán sobresaliente sea, es fuerte en todas las competencias que integran las nueve áreas que hemos identificado como fundamentales de la inteligencia emocional del líder: Autoconciencia, Autoconfianza, Autocontrol, Influencia Personal, Empatía, Habilidades sociales, Dominio de la Visión, Motivación y Movilización del Grupo. Los líderes de hoy deberán identificar su mal manejo de emociones y las consecuencias que éstas tienen en el equipo que lideran.

Todos los líderes son personas y como personas tienen emociones. Expresar las emociones y controlarlas, son cualidades que debe poseer el líder MO.DE.LO. (MO DE LO corresponden a Motivador, desarrollador y orientado al logro)

La emoción en el líder no es ni buena ni mala para el entorno de trabajo. Sin embargo, ser capaz de identificarla y decidir si es o no adecuado expresarla, es lo que distingue a los líderes eficaces.

“Por ejemplo, todos hemos oído anécdotas de jefes emocionalmente inestables, aparentemente incapaces de controlarse, que siempre están gritando como muestra de fuerza, que “sacan galones” como medio de  intimidación a sus colaboradores. En otros casos, quizás hemos vivido situaciones en las que un jefe se ha comportado de manera asertiva para comunicarnos por ejemplo, una decepción ante unas expectativas que tenía puestas en el desarrollo de nuestra tarea, o un enfado razonado al no cumplir algo a lo que nos habíamos comprometido; que sin embargo, lejos de desmotivar, incrementan sustancialmente la moral de los empleados y contribuyen a la productividad, la calidad y la creatividad”.

Bien, ya hemos hablado de qué es inteligencia emocional pero ¿Cómo podemos desarrollar la inteligencia emocional y equilibrarla con la inteligencia intelectual o racional?

Partimos de que la Inteligencia Emocional no equivale a dejar que las emociones dominen a nuestro intelecto, sino que se trata exactamente de lo contrario: no deseamos que las emociones estén descontroladas, ni en el trabajo ni en ningún otro lugar.

Por otra parte, la inteligencia Emocional tampoco consiste en prestar atención solamente a nuestro lado racional y pragmático. Los sentimientos, los instintos y las intuiciones, adquiridas a través de la experiencia, son fuentes de información vitales sobre el mundo que nos rodea. Cuando intentamos utilizar solamente la información racional, derivada de lo cognitivo, estamos operando con la mitad de la información que necesitamos para tomar decisiones válidas. Este enfoque no conduce al éxito global en ninguna organización ni satisface nuestra vida personal.

Bien, ¿y cómo desarrollamos la inteligencia emocional? Distinguiremos dos fases:

A.- Desarrollando las dimensiones o indicadores de la competencia de inteligencia emocional

B.- Evolucionando en las competencias mediante el Plan de Perfeccionamiento Emocional

Desarrollo de las dimensiones o indicadores de la competencia de inteligencia emocional.

La inteligencia emocional en el líder, al estar “centrada en las personas”, se basa en el nivel de competencia en tres dimensiones principales: la vertiente del YO COMO PERSONA y la vertiente del YO CON LOS DEMÁS, y la vertiente del YO COMO LÍDER DE UN EQUIPO. Y en tres áreas Conocimientos, actitud y comportamiento

La inteligencia emocional del líder MO.DE.LO. en la Dimensión del YO COMO PERSONA proviene, en parte, de la auto-comprensión y auto-aceptación en tres áreas:

1.- Conocimientos = Autoconciencia: La autoconciencia es una palabra que sirve para referirse al conocimiento que tenemos sobre nosotros mismos en varios niveles diferentes:

2.- Actitud = Autoconfianza: El líder que tiene autoconfianza logra superar sus propias dudas y asumir riesgos razonables.

3.- Comportamiento = Autocontrol: El autocontrol se basa en tomar la decisión correcta sobre lo que hacer con una emoción que nos puede surgir ante un acontecimiento o pensamiento.

La inteligencia emocional del líder MO.DE.LO. en la Dimensión del YO CON LOS DEMÁS proviene, en parte, del desarrollo personal del líder en tres áreas:

4.- Conocimientos = Empatía: La empatía la podríamos definir como la habilidad para comprender los sentimientos de los demás, recordando vivencias personales similares.

5.- Actitud = Influencia Personal: la influencia personal es la habilidad para inspirar a otros a través del ejemplo, las palabras y las obras.

6.- Comportamiento = Competencia Social: El liderazgo eficaz y el éxito en los negocios, dependen, en parte, de la capacidad para desarrollar tanto las relaciones profundas y duraderas, como las sociales y de corta duración.

La inteligencia emocional del líder MO.DE.LO. en la Dimensión del YO COMO LÍDER DE UN EQUIPO proviene, en parte, del desarrollo personal del líder en tres áreas:

7.- Conocimientos = Dominio de la visión: habilidad del líder para fijar una línea de acción y una visión guiada por sus creencias y valores, comunicándola con ilusión y convicción al grupo, provocando en sus componentes el compromiso y la motivación necesaria para llevarla a cabo.

8.- Actitud = Motivación: La motivación es sinónimo de entusiasmo, iniciativa y persistencia.

9.- Comportamiento = Movilización del grupo: El líder moviliza a los integrantes del equipo sobre el que ejerce influencia hacia el cumplimiento de los objetivos.

Esta es la explicación de las 9 áreas de desarrollo de la competencia IE.

 

2.6 Evolución en las competencias mediante el Plan de Perfeccionamiento Emocional.

Una vez aprendidas de manera teórica las dimensiones o indicadores de la competencia “Inteligencia Emocional”, llega el momento de ponerlos en práctica en el día a día por parte del líder.

Para ello, sugerimos un esquema de trabajo con unos pasos explícitos, que ayuden al líder a reflexionar acerca de su puesta en práctica en situaciones reales, de todo lo aprendido; y por otro lado, a que extraiga conclusiones y diseñe planes de acción, cara a la mejora continua de su inteligencia emocional.

En próximos episodios monográficos de los jueves desarrollaremos tanto las dimensiones de la competencia emocional como el plan de perfeccionamiento emocional en detalle

No hay tiempo para más.

Buenas tardes!!! Feliz semana, nos escuchamos el próximo jueves a las 20:00 con el monográfico de la semana y el domingo a las 18:30 con un nuevo episodio de El Secreto de tu Éxito

Episodio 6 El Secreto de tu Éxito PODCAST

Episodio 6 El Secreto de tu Éxito PODCAST

<iframe id=’button_subscribe_ivoox624477′ src=’https://www.ivoox.com/_p3_624477_1.html?c1=ff6600&c2=ffffff&c3=000000′ frameborder=’0′ allowfullscreen=» scrolling=’no’ height=’95’ style=’max-size:300px;’ width=’100%’></iframe>

<iframe id=»boton_fansus» frameborder=»0″ allowfullscreen=»» scrolling=»no» style=’box-sizing:border-box; width:100%;’ height=’430′ src=»https://www.ivoox.com/_5c_624477_1.html?c1=0078ff»></iframe>

Hola amigas y amigos de El Secreto de tu éxito Podcast.

Comenzamos la emisión de un nuevo episodio a través del podcast que podéis seguir en la página web www.faustinosanchezguindo.com
o de la plataforma ivoox en El Secreto de tu Éxito PODCAST al cual os animo a suscribiros

Y ya sabéis que tenemos un programa de crowfunding para convertirte en fan y mecenas de este podcast. Tan solo tenéis que darle al botón apoyar en la plataforma o en la web y desde menos de dos euros al mes, sí has oído bien al mes, tendrás acceso a contenido exclusivo y a participar en 1 programa del podcast si lo deseas.

Hoy dedicamos el episodio exclusivamente a hablar de liderazgo, en concreto haremos una definición detallada de lo que es un líder.

Existen muchas definiciones de líder a cual mejor. Pues bien, la que desde El Secreto de tu Éxito, os compartimos con vosotros se engloba dentro del marco empresarial

Líder es una persona que ocupa un ROL como referente, influencia o guía, cara a la consecución de uno o varios RETOS U OBJETIVOS, respecto a otras personas que integran el equipo de trabajo designado para alcanzar esos objetivos.

Como podemos comprobar en la definición, el líder no es necesariamente el “jefe” o la persona que está en una situación jerárquica superior al resto de personas que integran el grupo, sino que ejerce influencia sobre ellas, cara a uno o varios objetivos asignados al equipo.

En la definición destacamos dos palabras que consideramos claves en el líder:
La primera es ROL– es decir el papel que se ejerce como líder.

Pues bien, respecto a este papel, hay líderes que son mono función, mono pensamiento, mono acciones. Los hay que siempre mandan, chillan…; o todo lo contrario, dejan hacer, muestran pasotismo. Los hay que siempre se comportan de manera paternalista, o los que no dan ni los buenos días cuando llegan a la oficina.

Sin embargo, este tipo de mono-líderes, también llamados líderes primates o como los vamos a definir en nuestro podcast, líderes binarios, son especies en extinción, sobre todo en empresas grandes y globalizadas. La tendencia debe ser, en nuestra opinión, hacia el líder MO.DE.LO. (MOtivador, DEsarrollador y orientado al LOgro), es decir, un líder emocionalmente inteligente que en función de una serie de factores adopta camaleónicamente un rol en pro de conseguir los objetivos marcados.

Esos factores que influyen en el rol que adopta el líder MO.DE.LO. son:
1º.- El propio líder.
2º.- El grupo sobre el que ejerce influencia.
3º.- El reto a conseguir.
4º.- El entorno que le influye.

La segunda palabra subrayada en la definición de líder es RETO y es que en las empresas, los equipos de trabajo se enfrentan continuamente a nuevos retos, entendiendo reto como el objetivo a conseguir ya sea individual, o del grupo de trabajo.

Algunos retos no requieren cambios en los valores de los miembros del equipo, ni en sus costumbres y forma de actuar en la empresa. Simplemente requieren eficiencia, el grupo sabe gestionarlo. Son los que llamamos retos técnicos.

Por ejemplo, en una planta de fabricación de automóviles se pone como reto aumentar la producción un 20%. Lo único que se debe hacer es optimizar los procesos operacionales. Es decir, buscar la eficiencia de un proceso que ya se conocía.

Sin embargo, existen retos que el grupo no sabe gestionar. Son los retos adaptativos. El equipo debe afrontar problemas que son desconocidos para el grupo; a tomar decisiones que pueden ser incómodas o dolorosas al sacarles de su zona de confort; a aprender nuevas formas de actuación ante los nuevos retos.

Por ejemplo: Si eres un jefe de ventas y tú y tu equipo siempre habéis vendido en una oficina de ventas donde acudían el volumen suficiente de clientes para no tener que salir a captarlos. La situación cambia, y el número de personas que acude a la oficina para solicitar información comienza a ser insuficiente. Desde la cúpula directiva te dan la instrucción de que el equipo de ventas comience a vender en la calle “a puerta fría”. Esta nueva situación provoca un cambio en los valores, en las costumbres… de las personas que integran el equipo de ventas. Los estás sacando de su zona de confort. El desconcierto y la desmotivación crecen de manera exponencial. Surgen los disidentes. El líder pierde fuerza.

Cualquier gran reto suele tener componentes adaptativos y técnicos. Fíjese en el caso de Pepe, director de RRHH de una importante empresa de distribución. Su división la tiene estructurada en tres áreas: Gestión de personal, selección y formación y desarrollo. Su evaluación del desempeño excelente, 100% cumplimiento de objetivos, los feedback 360º muy buenos. Sin embargo, su equipo de formación y desarrollo sufre una disminución importante de la motivación y de la productividad.
Pepe nos comenta que algunos de los problemas surgen cuando a los integrantes de esa área los trasladan a otro edificio situado a unos metros, donde existen aulas más modernas y con mejores medios. Y empieza a repasar los posibles problemas:
Operatividad en los despachos con la jefa de área: se establecen despachos periódicos.
Aire acondicionado defectuoso: se revisa toda la instalación
Procedimientos de actuación inter-áreas de la misma división: se crea un grupo de trabajo.
La conclusión a la que llega Pepe es que había afrontado rápidamente los problemas concretos. Sin embargo, lo que había afrontado eran únicamente los problemas técnicos. Pero no había afrontado el reto adaptativo de que se siguieran sintiendo parte de la división a pesar de la separación física. Los colaboradores no veían unas instalaciones más modernas y mejor preparadas para la función. Veían que trabajaban en una isla separada del núcleo de la empresa. En definitiva, ellos sólo veían el sacrificio que debían hacer y no las ventajas que les iba a traer. Esa es la faceta adaptativa del reto, que ha de afrontarse de manera diferente que la faceta técnica del mismo.

Del punto anterior se extrae la importancia del líder, en tanto en cuanto deberá afrontar un estilo de liderazgo, ya no sólo ante un reto, sino ante cada particularidad de un mismo reto. En este sentido, en la figura anterior podemos observar los distintos tipos de liderazgo y su comportamiento en función de las siguientes marcas distintivas:
*.- Poder: capacidad del líder para coaccionar u obligar a un colaborador, para que éste, aunque no quiera, haga su voluntad debido a su posición o a su fuerza dentro de la organización.
*.- Autoridad: conseguir que los colaboradores hagan lo que el líder quiere debido a su influencia personal.
La autoridad tiene que ver con el individuo, mientras que el poder tiene que ver con el puesto.

Explicaremos los diferentes estilos de liderazgo:

*.- Líder Directivo: Es un líder autoritario, que impone siempre su postura. Da órdenes basando por tanto su liderazgo en la fuerza dentro de la organización y el poder, y reprime públicamente a quien no sigue su postura. Generalmente le gusta alardear de que conoce todo lo que ocurre en su ámbito de influencia. Suele ser persona de acción. Cuando actúa siempre, ante cualquier grupo y situación, con este estilo de liderazgo, se transforma en lo que denominaremos Líder Binario 1 (se explicará más en detalle en el capítulo 2 del presente libro).

*.- Líder Laisez-Faire: evita tomar decisiones por el grupo, permanece en silencio mientras los demás discuten, brindando apoyo o desaprobación de manera no verbal, se deja llevar por el grupo o por quien sobresalga en el mismo. Cuando actúa siempre, ante cualquier grupo y situación, con este estilo de liderazgo, se transforma en lo que denominaremos el Líder Binario 0.

*.- Otros estilos de liderazgo, entre los que se encontraría el llamado Líder Democrático: obtiene resultados, involucrando a los otros miembros del equipo, organizando discusiones, y haciendo que todos adquieran responsabilidades, cara a la consecución de los objetivos grupales. Realiza comentarios críticos a quien no sigue la línea de trabajo grupal.

*.- Líder Mentor: es un líder que sin tener muchas veces jerarquía sobre las personas de su influencia, les transfiere su experiencia y conocimientos, convirtiéndose en fuente de inspiración y estímulo para la superación de sus tutelados. Ejerce una influencia positiva sobre sus tutelados y goza de su admiración y respeto.

*.-Líder Adaptativo o Coach: líder que moviliza a su equipo para afrontar problemas que son desconocidos para el grupo, a tomar decisiones que pueden ser incómodas o dolorosas al sacarles de su zona de confort, a aprender nuevas formas de actuación ante los nuevos retos.

*.- Líder MO.DE.LO.: es el líder que es capaz de adoptar de manera camaleónica y eficaz un estilo adecuado ante cada situación. Por tanto tiene desarrolladas las competencias técnicas y emocionales adecuadas para desempeñar el rol adecuado ante cada grupo, reto o situación a la que se enfrenta.

Decía Michael Jordan «Algunas personas quieren que algo ocurra, otras sueñan con que pasara, otras hacen que suceda».

No hay tiempo para más.

Buenas tardes!!! Feliz semana, nos escuchamos el próximo jueves a las 20:00 con el monográfico de la semana y el domingo a las 18:30 con un nuevo episodio de El Secreto de tu Éxito

Episodio 5 El Secreto de tu Éxito PODCAST

Episodio 5 El Secreto de tu Éxito PODCAST

[spreaker type=player resource=»episode_id=16113427″ width=»100%» height=»350px» theme=»light» playlist=»show» playlist-continuous=»true» autoplay=»true» live-autoplay=»true» chapters-image=»true» episode-image-position=»right» hide-logo=»false» hide-likes=»false» hide-comments=»false» hide-sharing=»false» ]

¿Te ha gustado el episodio? Pues puedes tenerlos todos en tu móvil y ser el/la primer@ en recibir las nuevas publicaciones descargando GRATIS la app «El Secreto de tu Éxito PODCAST» (de momento solo para android)

O si prefiernes, suscríbete al podcast «El Secreto de tu Éxito PODCAST» y recibirás de primera mano las novedades en cuanto a publicaciones.

Y además puedes apoyar el proyecto haciéndote fan lo que te permitirá disfrutar de episodios extra en exclusiva para personas que apoyan al crowfunding
Hola amigas y amigos de El Secreto de tu éxito Podcast.

Comenzamos la emisión de un nuevo episodio a través del podcast que podéis seguir en la página web www.faustinosanchezguindo.com
o de la plataforma ivoox en El Secreto de tu Éxito PODCAST al cual os animo a suscribiros

Y ya sabéis que tenemos un programa de crowfunding para convertirte en fan y mecenas del podcast. Tan solo tenéis que darle al botón apoyar en la plataforma o en la web y desde menos de dos euros al mes, sí has oído bien al mes, tendrás acceso a contenido exclusivo y a participar en 1 programa del podcast si lo deseas.

Hoy vamos a compartir una historia que contaba Ron Clarke acerca de su observación de una pequeña hormiga y sus conclusiones fruto de dicha observación

Ron decía lo siguiente: «Una mañana, malgasté casi una hora entera observando a una pequeña hormiga atravesar mi terraza atrás de mi casa, cargando una pluma grande. Varias veces estuvo confrontada con obstáculos en su camino y, después de una pausa momentánea, hizo la corrección necesaria».

«En un punto de su camino la hormiga tenía que atravesar una grieta en el concreto de unos 10 mm de ancho. Después de contemplar la situación unos momentos, la hormiga puso la pluma sobre la grieta, caminó sobre la pluma al otro lado de la grieta, cargó de nuevo su pluma y siguió su viaje».

«Me fascinó la inteligencia de esta hormiga. Tenía frente a mis ojos un pequeño insecto, careciendo de tamaño pero al mismo tiempo equipado con un cerebro capaz de razonar, explorar, descubrir, vencer o conquistar.

Las hormigas no tienen miedo de trabajar para lograr sus metas, trabajan en equipo, piensan bien y trabajan para triunfar sobre cualquier reto que encuentran en su camino y nunca se dan por vendidas»

Cambiamos de tema: Ser líder ¿Se ha convertido en una profesión de riesgo?

Vivimos en un periodo de la historia en que asumir los riesgos del liderazgo es fundamental para el éxito, pero mucho más complicado que hace tiempo. Las palabras y frases de moda que escuchamos hoy día de nuestros jefes tales como “crisis”, “cambios”, “tiempos de incertidumbre”, “hay que reinventarse”, “tenemos que poner todos de nuestra parte”, “lo que cuentan son los resultados”, “ahora hay que hacer un esfuerzo que se compensará”; provocan en la mayoría de nosotros el pensamiento de que, continuamente, nos están pidiendo o exigiendo salir de nuestra zona de confort en la empresa en la que trabajamos.

Adicionalmente, vivimos en un momento en el que conviven en las empresas diferentes generaciones (Baby-Boomers, Generación X, Generación Y) con distintas formas de actuar y de pensar, y con inquietudes y motivaciones muy diferentes.

Por otro lado, el entorno en el que tienen que desenvolverse las organizaciones, es el de una economía global, una sociedad compleja, difícil de manejar, de predecir, llena de contradicciones y de incertidumbres.

Desde la quiebra de Lehman Brothers, que provocó un efecto tsunami, con oleadas cuyo epicentro se produjo en cualquier lugar del mundo, y en un plazo más o menos corto las empresas y las economías domésticas españolas siguen sufriendo sus latigazos.

A esto le añadimos la necesidad de lograr resultados a corto plazo, que obliga a las organizaciones a que las estructuras jerárquicas, con roles claramente definidos, cedan paso a las organizaciones más horizontales con una mayor flexibilidad y espacio para la iniciativa y la incertidumbre.

En definitiva, nos enfrentamos a un mundo sin certezas, en el que esperamos continuamente nuevos referentes y guías para movernos ante tanto cambio, tan veloz y tan discontinuo.

Entonces, ¿Cómo pueden los líderes afrontar de manera exitosa los constantes retos a los que se enfrentan, en un escenario como el que hemos planteado de cambios permanentes?

Sin duda siendo innovadores, ya que todos estos cambios crean nuevas oportunidades de liderazgo. Vamos ir desarrollando ideas a lo largo de los próximos episodios pero ya hoy trataremos un primer tema:

Pues sí porque vamos a hablar en primer lugar de una competencia llamada inteligencia emocional, que por desgracia no nos enseñaron en el colegio. Y eso provoca que lleguemos a una edad en la que somos incompetentes en muchos aspectos de esta competencia y eso, afecta negativamente a nuestro trabajo.

En este entorno global en el que vivimos y que hemos descrito en el primer punto, es donde las empresas, en tanto que organizaciones humanas, han de desarrollar su actividad. Y han de hacerlo con niveles cada vez más altos de eficacia y eficiencia. No superar este reto significa no sobrevivir. Por esta razón, es esencial comprender cómo construir, gestionar e integrar las fuerzas que cooperan para lograr la supervivencia a largo plazo de la empresa, en cumplimiento de su misión. Y entre esas fuerzas, las más importantes y complejas son, precisamente, las personas. Es aquí, donde el papel del líder adquiere una relevancia máxima.

Bien ¿Y cuál es la importancia del líder ante esta situación?

Decía Peter Drucker que “la función básica de un directivo es preparar a la empresa para el futuro”. Acorde a nuestra definición de líder vayamos más allá. La función básica de un líder, es preparar a la organización para el futuro. Esta tarea exige altas dosis de energía disponible. Los profesionales desmotivados, tristes y/o negativos no disponen de ella. Tienden a auto-compadecerse, y a exhibir su cansancio como prueba de responsabilidad y compromiso con la organización.
MÚSICA
Según un estudio del Observatorio del comportamiento humano de la Empresa INFOVA los profesionales más desmotivados, tristes y/o negativos son menos creativos, gestionan peor los problemas, se quejan más, soportan mal la tensión, tienden a exagerar las respuestas que dan ante los conflictos, trasladan su malestar al equipo, descuidan aspectos clave del negocio, deterioran sus relaciones familiares y, como consecuencia son ¡SON UNA BOMBA DE RELOJERÍA A MEDIO PLAZO PARA LA ORGANIZACIÓN A LA QUE PERTENECEN!

Por tanto, las organizaciones necesitan líderes, además de preparados técnica e intelectualmente, con una evolución avanzada en sus competencias emocionales; competencias que se pueden aprender y que les permitirán obtener el éxito dentro del terreno de juego empresarial, actual y futuro.

Decía Mahatma Gandhi lo siguiente: Supongo que el liderazgo significó una vez tener músculos, pero hoy significa llevarse bien con la gente. Pues eso.

No hay tiempo para más.

Buenas tardes!!! Feliz semana, nos escuchamos el próximo jueves a las 20:00 con el monográfico de la semana y el domingo a las 18:30 con un nuevo episodio de El Secreto de tu Éxito