Tiempo de reflexión y deseos: Que tengáis un ¡Feliz 2015!

Ha llegado el momento de las felicitaciones y de las reflexiones. Y como cada año, quiero compartir algunas con vosotr@s. Y es que 2014 ha sido un año especial para mi en lo que al terreno profesional se refiere.

He celebrado los 15 años en la empresa dentro de la que ejerzo la mayor parte de mi actividad profesional y en que, además, este año he desempeñado funciones y tareas en tres departamentos diferentes (RRHH, e-commerce y Comunicación Interna) lo que ha convertido 2014 en tremendamente enriquecedor.

Tuve la oportunidad de impartir una conferencia en el OPEN YOUR MIND de Santiago de Compostela compartiendo cartel con grande como Alex Rovira, Mario Alonso Puig, SuperPyme, Pilar Jericó, Irene Villa… ¡Impresionante!!!!!

Participé en la Marathon de Empleo de Rivas, evento dirigido a desempleados en al que aprendí que, muchas personas consiguen mantener la ilusión y el empeño en obtener un empleo o emprender un negocio a pesar de encontrarse en el camino con multitud de “NO”. Todo un ejemplo!!!!!

Multitud de reuniones y encuentros enriquecedores, momentos inolvidables, retos que parecían imposibles pero que se han conseguido gracias al apoyo de grandísim@s profesionales…

Sinceramente me siento muy afortunado de haber podido compartir momentos con tanta y tanta gente maravillosa y que me ha aportado muchísimas cosas en el terreno personal y profesional. Sólo puedo daros las gracias a tod@s por haber estado ahí durante este 2014.

Aprovecho la ocasión para presentaros a Gesper, una marioneta que lejos de ser manejada, es la que “mueve los hilos” y que es uno de los nuevos colaboradores del blog. Al resto los iréis conociendo a lo largo del nuevo año.

¡FELIZ 2015!!!!!

Os dejo con las felicitaciones de Gesper:

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Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante

Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante

Tipos de líder según el eneagrama de personalidad

La Comunicación Interna, elemento fundamental en la Organización


Afortunadamente van pasando a la historia dos modelos de comunicación que dominaron en las empresas durante el siglo pasado pero que todavía son aplicados por muchos directivos y empresarios amparándose y justificando su actuación en la situación de crisis que estamos viviendo:

  • El primer modelo del que hablo es que fundamenta su actuación en un liderazgo autoritario y dominante cuyo éxito tiene como factor clave el consciente y premeditado afán de practicar un hermetismo total y absoluto en todo lo relacionado con la estrategia, acciones de presente y de futuro que se desarrollan en la empresa. Los directivos y empresarios defensores de este modelo tienen como lema “La información es poder”. Por ello piensan que cuanto menos información tengan los miembros de su equipo o de la empresa y cuanto menos conozcan acerca de la situación de la organización, mejor.
  • El segundo modelo se basa en todo lo contrario en apariencia, pero en el fondo es más de lo mismo o peor. Me refiero a un sistema de comunicación interna propagandística, donde toda información que emana del “mundo oficial” está centrada en destacar las excelencias de la empresa y de sus directivos fieles al “régimen”. Este modelo es tan autoritario como el anterior pero llevado a cabo desde un enfoque propagandístico y paternalista y en el que los empleados deben mostrar una fe ciega hacia los que dirigen la empresa.

En ambos modelos la comunicación es unidireccional cuyo objetivo es que la masa de empleados desarrollen un sentido de dependencia, en el primer caso y de pertenencia en el segundo, que hoy día es difícil que se haga realidad, incluso en el periodo de crisis que vivimos.

Hoy día las empresas que utilizan alguno de estos dos modelos de comunicación (o los dos dependiendo del momento) deben cambiar si quieren sobrevivir y desarrollar un crecimiento sostenible en el futuro inmediato. Los directivos y empresarios de estas empresas deberían tomar conciencia de que la comunicación interna debe ser multidireccional, con constante feedback entre las partes intervinientes. Esto provocará que surjan mensajes plurales, enriquecedores y desarrolladores de talento. De esta forma sí que se consigue el objetivo de que los empleados se sientan integrados en el proyecto empresarial, y motivados para lograr los objetivos del plan de negocio.

En resumen, resulta crucial la aplicación de un sistema sólido de Comunicación Interna, propiciado y alentado desde la dirección, que colabore con el resto de los departamentos para elaborar soportes bien diseñados y gestionados, y a través de los cuales los empleados puedan estar debidamente informados y aportar sus opiniones y sugerencias.

Si eres directivo/a o empresario/a, tú decides: Comunicación de estilo autoritario o de estilo dialogante.

La Navidad nos desamuebla la cabeza

En Navidad siempre nos bombardean en televisión con anuncios que nos tocan la fibra sensible. Un ejemplo claro ha sido el, conocido por todos, anuncio de la Lotería de Navidad de este año. Pero hay otro que está extendiéndose de manera viral por las redes sociales y Whatsapp y que a mí me ha gustado especialmente. Hablo del anuncio de Ikea en la que se propone un experimento a 10 familias en las que algún o alguno de sus integrantes son niños pequeños.

Bajo el título “LaOtraNavidad”, el experimento realizado por la firma de muebles sueca consiste en que los niños escriban dos cartas con sus deseos, una para los reyes magos y otra para sus papás. A continuación se le pide que se den preferencia a una de las dos cartas. El resultando es que los niños nos enseñan cuáles son realmente sus prioridades: prefieren que sus padres pasen más tiempo con ellos antes que los juguetes.

Los padres al leer las cartas no pueden ocultar la emoción. El anuncio de Ikea concluye con el siguiente mensaje: “La Navidad nos desamuebla la cabeza, Nada como el hogar para volvérnosla a amueblar”.

Marca y agencia que ha realizado el anuncio aseguran que el spot es real y sin guión y algo de cierto debe haber.Y es que España es el país europeo que tiene una jornada laboral más larga, poco fructífera y mal pagada. Con la crisis, la palabra conciliación ha caído en desuso, y ni te cuento la palabra racionalización de la jornada de trabajo. Volvemos a la época del “presentismo”, del “marcharse después del jefe” y si es antes, “nunca ser el primero en recoger”. Todo ante el miedo a ser despedido.

Últimamente oigo muchas veces a mi madre decir: ¡Cómo se aprovechan!. Y yo pienso: ¿Se aprovechan realmente?

¿Esas jornadas laborales mastodónicas, favorecen en algo a jefes y empresarios? ¿No sería más lógico y productivo racionalizar las jornadas laborales, impulsar la conciliación e implantar políticas de RRHH que favorezcan la productividad, la motivación y la implicación en vez de la intimidación y la política del miedo?

Debo ser un romántico 🙁

Os dejo el anuncio, da que pensar.

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Riesgos de una mala o inexistente Comunicación Interna

En algunas empresas el equipo directivo se convierte en una “especie” que siempre está “ocupada” en sus “cosas” importantes, dejando en un segundo lugar y  posponiendo las que consideran menos clave para el correcto funcionamiento del equipo y de la organización. Y abordar la tarea de comunicar suele ser una de esas “cosas” que suelen aplazar o dejar para otros momentos ante la desbordante actividad que les asedia.

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Sólo recurren a la comunicación como si se tratara de un salvavidas de emergencia, cuando ocurre algún acontecimiento grave o surge algún conflicto de envergadura (ajustes de plantilla, discontinuar una línea de negocio, decisiones conflictivas a nivel de organización en general…). Estos procesos de comunicación no suelen ser bien recibidos por la plantilla ya que, además de que suelen ser noticias “delicadas” chocan con la desconfianza y la falta de aceptación lógica por parte de un equipo de personas acostumbradas a no ser tenidas en consideración y que reacciona con recelo ante ese cambio de actitud por parte de los que dirigen sus designios.

En otros casos, los directivos sí que practican el ejercicio de comunicar pero lo hacen sin convicción, sólo porque “hay que hacerlo”.

El problema que generan todas estas actitudes es de valores. La mala o inexistente Comunicación Interna pone en riesgo valores como la Trasparencia, Credibilidad, Confianza, Implicación, Espíritu de equipo, Integración, Participación…

La solución a este problema no es exclusiva de un departamento o área. Debe implicar a toda la organización, empezando por los mismos empresarios o directivos y debe ser multidireccional. No estando reñido con lo anterior, soy de la opinión que debe existir un claro responsable de Comunicación, que marque las políticas, coordine los diferentes mensajes y que, en definitiva, actúe como un director de orquesta en la que todos los miembros interpreten la misma música y de forma coordinada.

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