Eneagrama y liderazgo: El líder Pacificador

Eneagrama y liderazgo: El líder Pacificador

El último tipo de líder que nos plantea el Eneagrama de la Personalidad es el Líder Pacificador.

El líder pacificador piensa que el trabajo de un líder es ayudar a lograr la misión colectiva mediante la creación de un entorno de trabajo claramente estructurado y armonioso.

Busca la armonía, el aprecio mutuo positivo, y le desagrada el conflicto, las tensiones y la mala voluntad.

Las características básicas de este tipo de líder son:

  • Tiende a estar relajado, tranquilo y no es crítico, se siente más contento cuando percibe en su equipo un ambiente de unidad y conexión con miembros de otros equipos.
  • Desea la armonía, elude el conflicto directo siempre que es posible. Evita emprender acciones controvertidas evitando en la medida de lo posible el desafío o la toma de decisiones difíciles.
  • Puede resultarle muy difícil asumir una posición enérgica en situaciones de conflicto o de toma de decisiones grupales.
  • Cuando las tareas son apremiantes o están pendientes decisiones importantes, pierde el enfoque y distrae su energía hacia tareas o actividades secundarias.

Áreas de Fortaleza: Diplomático, tranquilo, colaborador, desarrolla relaciones duraderas, paciente, apoya a los demás, asimila el panorama general trabajando en los detalles operacionales.

Áreas de Desarrollo: Evita el conflicto, tímido, olvida las prioridades, indeciso, incierto, energía baja.

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Empatía por parte del líder

Empatía por parte del líder

La empatía es otra de las competencias clave en el líder para el correcto desarrollo de las relaciones con las personas sobre las que ejerce influencia. En términos generales, es la habilidad para entender, percibir, ser sensible a los sentimientos, pensamientos, y experiencia de los que nos rodean. La clave para desempeñar de manera efectiva esta habilidad se basa en aprender cómo dar a los demás adecuado feedback acerca de lo que ellos están sintiendo y por qué.

El primer paso para desarrollar empatía por parte del líder consiste en enfocar su atención en la otra persona, realizando una escucha profunda y entendiendo sus acciones y emociones. Esto requiere de la aplicación del mismo sistema que el líder deber utilizar para entender sus propias emociones y seguir con curiosidad las mismas líneas de preguntas pero dirigidas hacia los miembros de su equipo: ¿Qué están sintiendo ahora?, ¿Con que fuerza lo están sintiendo?, ¿Por qué se sienten de esta forma?

La capacidad para mostrar empatía por parte del líder comienza a aparecer cuando aprende a distinguir entre sí mismo y los que le rodean. ¿Parece obvio verdad? Pues no es así. Los humanos podemos mirarnos en el espejo y reconocernos. La mayoría de los animales no tienen esa capacidad. Por eso decimos que para desarrollar nuestra empatía, debemos ser capaces de diferenciar entre nosotros, nuestra forma de pensar y de sentir respecto de los demás. Empatía no es lo mismo que simpatía. En la simpatía nosotros nos sentimos identificados con la otra persona y llegamos a sentir lo que ella siente. En la simpatía se pierde el sentido de la objetividad y con ello nuestra capacidad de ayuda a la persona que tenemos delante.

Por su parte, la empatía saludable ayuda al líder a desarrollar profundas y duraderas relaciones interpersonales. Es la base para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo, el desarrollo del compañerismo en su esencia pura. Esto puede conseguirlo el líder y lograr que se consiga por parte de todos los miembros del equipo porque, cuando mostramos empatía, atendemos a lo que nos comunican los que nos rodean desde varias dimensiones:

  • Atendiendo a lo que nos están diciendo (sus palabras).
  • Atendiendo a cómo nos lo están diciendo (tono, volumen de voz…)
  • Atendiendo a su comunicación no verbal.

En definitiva, desarrollar la empatía por parte del líder ayudará a mejorar su relación con los miembros del equipo, reforzando su motivación y compromiso. Esto traerá como consecuencia un incremento de la productividad y una disminución significativa de los conflictos entre los miembros del grupo.

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Eneagrama y Liderazgo: El líder Controlador

Eneagrama y Liderazgo: El líder Controlador

Hoy vamos a hablar del octavo tipo de líder según el Eneagrama de la Personalidad: El Líder Controlador.

Para el líder controlador, el trabajo de un líder es hacer avanzar a una organización mediante un liderazgo decidido, el cual coloque a personas capaces y confiables en los puestos correctos, y faculte a la gente competente para la acción.

Este tipo de líder persigue la verdad, le gusta tener las situaciones bajo control, quiere lograr que las cosas importantes sucedan e intenta ocultar su vulnerabilidad.

Veamos algunas de las características básicas del líder Controlador:

  • Le gusta ejercer influencia directa sobre las personas y sobre los acontecimientos que afectan a sus vidas. Respeta a los individuos que usan su poder e influencia con eficacia pero reacciona de manera negativa ante personas que abusan de su autoridad o ejercen el control de una manera poco eficaz.
  • Busca la verdad y aprecia la honestidad, por lo que espera que las personas asuman la responsabilidad de sus acciones, y exige que las figuras de autoridad en la empresa tomen el mando de una forma justa y sin manipulaciones. Cuando se enfrenta a la injusticia, se enciende con gran pasión para expresar sus creencias y valores, compensar la situación y proteger a quienes perciben como víctimas inocentes.
  • Cree que el mundo se divide en dos grupos: los fuertes y los débiles. El opta por estar entre los fuertes y resistentes, ocultando en la mayoría de las ocasiones sus debilidades.
  • Persigue la justicia, se mantiene firme o se venga de alguien que ha hecho mal, incluso acepta que otros tengan el mismo comportamiento vengativo.

Áreas de Fortaleza: Directo, Altamente estratégico, supera los obstáculos, enérgico, protector de los demás, hace progresar los proyectos, apoya el éxito de los demás, autoconfiado y autoritario.

Áreas de Desarrollo: controlador, impaciente, altas expectativas de sí mismo y de los demás, a veces vengativo.

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La importancia de la asertividad en el líder

La importancia de la asertividad en el líder

En términos generales, la asertividad es la habilidad que tenemos las personas para expresar nuestros sentimientos, creencias y pensamientos, así como defender nuestros derechos de una manera no destructiva ni descalificativa hacia los demás.

La asertividad según Stein y Book está compuesta de tres componentes básicos:

Habilidad para expresar sentimientos (por ejemplo, enfado, amabilidad, cordialidad…).

Habilidad para poner de manifiesto nuestros pensamientos y creencias de manera abierta (siendo capaces de comunicar nuestras opiniones, disentir, adoptar una postura definida, incluso si nos es difícil desde el punto de vista emocional).

Habilidad para defender nuestros derechos (no permitiendo a otros que te molesten ni que se aprovechen de ti).

¿Cuál es la importancia de la asertividad en el líder?

El líder debe tener la habilidad para interactuar con los miembros de su equipo y para hacerse oír sin imposiciones, voces ni “ordeno y mando”. En este sentido, el hecho de que posea la competencia propia de la inteligencia emocional como es la asertividad le fortalece y le ayuda a definirse frente a la postura de los demás.

Para el líder, la asertividad le permite alimentar su sentido de auto-estima ya que, siendo asertivo, está cuidando de sí mismo/a mediante la comunicación de los retos del grupo, así como de sus sentimientos y pensamientos personales ante determinados comentarios o situaciones por parte de los miembros del grupo a los que se enfrenta diariamente.

Muchos de esos comentarios y situaciones pueden ser opiniones diferentes a las del líder, incluso pueden derivar en posibles conflictos que gracias a ser asertivos podremos salvar positivamente gracias a realizar una comunicación efectiva y respetuosa hacia los demás. Y siempre siendo sinceros con nosotros mismos y respecto a los demás.

Vamos a ver la importancia de la asertividad en nuestras relaciones con un ejemplo: Martin Luther King, un gran líder por naturaleza y gran activista a favor de los derechos civiles de los afroamericanos.  Consiguió dar a la comunidad negra y a la población pobre  esperanza y un sentimiento de dignidad. Su filosofía de la acción directa no violenta y sus estrategias para lograr el cambio social de una manera racional y no destructiva consiguió que se promulgaran leyes como La Ley de los Derechos Civiles y la Ley del derecho al voto.

En definitiva, la importancia de la asertividad en el líder radica en el hecho de que es una competencia que le permite sentirse más fuerte para afrontar los retos del grupo que tienen por delante y lograr el apoyo de los que los rodean dentro de un clima de claridad, transparencia y honestidad, alejado de la imposición, malas formas/educación y de “mostrar galones” de manera déspota.

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Eneagrama y Liderazgo: El Líder Entusiasta

Eneagrama y Liderazgo: El Líder Entusiasta

Hoy vamos a hablaros del tipo de líder Entusiasta según el eneagrama de la personalidad.

El líder entusiasta considera que el trabajo de un líder es tener a las personas de su equipo emocionada, con nuevos proyectos cada poco tiempo, de tal manera que la organización aprovecha las nuevas oportunidades de negocio que puedan surgir.

Este tipo de líder desea fervientemente la llegada de nuevas ideas, personas y experiencias. Crea planes elaborados que le permita mantener varias opciones abiertas.

Veamos las características básicas que definen al Líder Entusiasta:

  • Cuando está inmerso en un proyecto quiere estar seguro de que conserva todas sus opciones. Cuando cree que sus alternativas son limitadas, tiende a sentirse atrapado y ansioso. A pesar de que adquiere compromisos, también se asegura de tener planes de respaldo, sólo como precaución.
  • Es el tipo de líder que tiene el estilo más optimista del Eneagrama. Efervescente y entusiasta; siempre optimista, debido a que incluso en épocas difíciles, piensa que si las cosas no funcionan hoy, funcionarán mañana. Si a un líder entusiasta se le critica por faltar a una reunión de desarrollo de un proyecto, él responderá: “Sí pero estuve revisando el informe x y encontré una forma para mejorar de manera drástica el proyecto”.
  • Evita el sufrimiento, la incomodidad y las situaciones difíciles, al buscar experiencias positivas y reformular las negativas. Su lema “Don’t worry, be happy”.
  • Es muy creativo y experto en sintetizar pensamientos aparentemente inconexos y desarrollar ideas innovadoras.

Áreas de Fortaleza: Imaginativo y creador, entusiasta, curioso, cautivador, realiza múltiples tareas, optimista, pensador, rápido, capaz de relacionar datos inconexos.

Áreas de Desarrollo: Impulsivo, poco enfocado, rebelde, evita situaciones dolorosas, empatía inconsistente para con los demás, reactivo a la retroalimentación negativa, disgusto por la rutina.

 

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Autoaceptación en el líder

Autoaceptación en el líder

De vez en cuando realizo un ejercicio que me resulta muy divertido: observar el comportamiento de los jefes que van y vienen, que vienen y van…

Algunos realizan movimientos, gestos y comentarios predecibles y aburridos… Da la sensación de que  su propia inseguridad les hace no salirse de un guión establecido cara a la galería pero que no es real sino puro teatro. Pretenden aparentar lo que no son. Este tipo de jefes son los típicos que cuando se les saca del guión muestran sus inseguridades y ausencia de aceptación transformándose en líderes binarios o primates.

Otros te transmiten vida, dinamismo y siempre me sorprenden diciendo o haciendo algo imprevisible, aceptando sus errores y aceptándose a sí mismos.

La autoaceptación en el líder es la habilidad que tiene de aceptarse y respetarse a sí mismo con sus virtudes y sus defectos. Dicha aceptación y respeto por uno mismo es la base para aceptar y respetar a las personas que le rodean.

Un líder que posee una buena autoaceptación disfruta de una sentimiento de plenitud y de sentirse satisfecho consigo mismo, lejos de los sentimientos de inadaptación o de inferioridad.

Como he comentado, por tanto, la autoaceptación en el líder, le permite tener un conocimiento y respeto por sí mismo, así como ser realmente responsable y transmitir confianza hacia los demás en el ámbito laboral.

Los beneficios de trabajar y desarrollar esta competencia le permitirá al líder desarrollarse como persona, ser menos rígido e inflexible, mostrar más seguridad en sí mismo y aumentar la confianza hacia los demás.

Según muchos expertos, uno de los ejemplos de autoaceptación en el líder es el Dalai Lama. Como sabéis es un monje budista que se erige como el líder político y espiritual del pueblo tibetano.  Su misión en la vida es posibilitar a su pueblo, la mayoría en el exilio, el mantener los valores éticos, espirituales y artísticos de su cultura tradicional. Él es un excelente modelo de de autoaceptación porque es capaz de poner de manifiesto su inteligencia y autoridad de manera efectiva en el mundo sin darse importancia, y sin mostrar arrogancia y egoísmo.

En definitiva, la autoaceptación en el líder se configura como una de las competencias clave y fundamento de otras competencias consideradas como fundamentales para los grandes líderes.

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Eneagrama y Liderazgo: El líder Escéptico.

Eneagrama y Liderazgo: El líder Escéptico.

Para el líder escéptico, el trabajo de un líder es resolver los problemas de la organización mediante el desarrollo de un entorno creativo de resolución de problemas, en el cual cada persona se sienta parte de la solución.

Tiene una mente intuitiva y crea escenarios anticipados o fatalistas, con el fin de prepararse en caso de que algo malo ocurra.

Las características básicas del líder escéptico son:

  • Suele ser una persona muy intuitiva, tiende a anticiparse y evitar problemas potenciales, pero también puede equivocarse y proyectar sus pensamientos y sentimientos hacia los demás.
  • La tendencia del líder escéptico es a preocuparse por lo que puede pasar. Muchas veces le inunda la incertidumbre acerca de en qué dirección debe actuar. De hecho a veces su ansiedad se agrava con tantas dudas lo que le puede inmovilizar.
  • Valoran la lealtad al equipo y a la organización, ya que piensan que los altos mandos de la empresa recompensarán y reconocerán su dedicación.

Áreas de Fortaleza: Responsable, práctico, colaborador, estratégico, intelecto agudo, perseverante, anticipa problemas, leal a la empresa y a sus empleados.

Áreas de Desarrollo: Inquietante, reactivo, paralizado por el excesivo análisis, excesivamente cauto, excesivamente obediente o desafiante.

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Mentoring empresarial: el modelo P.A.D.R.E.S.

Mentoring empresarial: el modelo P.A.D.R.E.S.

En un artículo anterior os he hablado de la importancia que, en mi opinión, tiene el hecho de que un buen líder adquiera o perfeccione las competencias para realizar óptimos procesos de mentoring empresarial de cara a que se puedan afrontar de manera exitosa los retos que él y su equipo tienen por delante

El mentoring tiene como fundamento el atraer, mantener y desarrollar profesionales con un alto potencial en los siguientes casos:

A.- Contratación de nuevos colaboradores, también llamado Plan de Acogida e Integración.

B.- Promoción del tutelado a una posición jerárquica superior, directiva o gerencial.

C.- Promoción del tutelado a una posición lateral generalmente de mayor responsabilidad o mayor amplitud.

D.- Necesidad de desarrollo de competencias o adquisición de conocimiento por parte del tutelado debido a circunstancias tales como detección de áreas de mejora profesional, asunción de nuevas responsabilidades…

Desarrollo del Modelo P.A.D.R.E.S.

El modelo que a continuación os expongo, pretende ser una guía para ayudar al líder mentor a desarrollar un proceso de mentoring empresarial eficiente.

Dicho método se denomina P.A.D.R.E.S. (Planificación; Agenda de sesiones y actividades; Desarrollo; Retroalimentación; Evaluación; Situación de autonomía):

  • Planificación: engloba la definición de los objetivos, del contenido, y de la metodología del proceso.
  • Agenda de sesiones y actividades: Las sesiones entre mentor y tutelado deben planificarse para garantizar, por un lado la programación del número adecuado de reuniones, y por otro la asignación de tiempo suficiente para la conversación y las actividades.
  • Desarrollo: Para un perfecto desarrollo de las reuniones mentor-tutelado es importante, además de concretar fechas y hora de las mismas, el incluir un programa previo de temas a tratar, dejando el final de cada sesión para tratar otros temas que puedan considerar importante abordar aunque no estén incluidos en el orden del día.
  • Retroalimentación: El verdadero objetivo del proceso de mentoring es conseguir que el tutelado adquiera autonomía en el menor plazo posible para desarrollar de manera eficiente su función a partir de los cimientos construidos de manera conjunta con su mentor. Por ello es fundamental que el mentor solicite continuamente soluciones a su tutelado, opiniones acerca de las sugerencias que el mentor le pueda ofrecer, llegando incluso a la confrontación de ideas, de una manera constructiva y que permita crecer personal y profesionalmente tanto a mentor como a tutelado.
  • Evaluación: Para poder determinar la efectividad de un proceso de mentoring, es necesario realizar una evaluación tanto del aprendizaje como del grado de transmisión de dicho aprendizaje a la actividad del día a día del tutelado.
  • Situación de autonomía: El objetivo fundamental de un proceso de mentoring es fomentar la autonomía y autoconfianza del tutelado, de cara a afrontar de manera independiente los retos futuros.

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