Retos de un líder

Recordad que la segunda palabra que subrayé en la definición de líder del anterior artículo es RETO y es que en las empresas, los equipos de trabajo se enfrentan continuamente a nuevos retos, entendiendo reto como el objetivo a conseguir, ya sea individual, o del grupo de trabajo.

Algunos retos de un líder y su grupo no requieren cambios en los valores de los miembros del equipo, ni en sus costumbres y forma de actuar en la empresa. Simplemente requieren eficiencia, el grupo sabe gestionarlo. Son los que llamamos retos técnicos.

Por ejemplo, en una planta de fabricación de automóviles se pone como reto aumentar la producción un 20%. Lo único que se debe hacer es optimizar los procesos operacionales. Es decir, buscar la eficiencia de un proceso que ya se conocía.

Sin embargo, existen retos de un líder y su equipo que las personas que componen el grupo no saben gestionar. Son los retos adaptativos. El equipo debe afrontar problemas que son desconocidos para el grupo; a tomar decisiones que pueden ser incómodas o dolorosas al sacarles de su zona de confort; a aprender nuevas formas de actuación ante los nuevos retos.

Por ejemplo: Eres un jefe de ventas y, tanto tu equipo como tú, siempre habéis vendido en una oficina de ventas donde acudían el volumen suficiente de clientes para no tener que salir a captarlos. La situación cambia, y el número de personas que acude a la oficina para solicitar información comienza a ser insuficiente. Desde la cúpula directiva te dan la instrucción de que el equipo de ventas comience a vender en la calle “a puerta fría”. Esta nueva situación provoca un cambio en los valores, en las costumbres… que afecta negativamente a las personas que integran el equipo de ventas. Los estás sacando de su zona de confort. El desconcierto y la desmotivación crecen de manera exponencial. Surgen los disidentes. El líder pierde fuerza.

Cualquiera de los grandes retos de un líder suele tener componentes adaptativos y técnicos. Fíjate en el caso de Pepe, director de RRHH de una importante empresa de distribución. Su departamento está estructurado en tres áreas: Gestión de Personas, Selección y Formación-Desarrollo. Su evaluación del desempeño es excelente, obtiene un 100% en cumplimiento de objetivos, los feedback 360º son muy buenos… Sin embargo, su equipo de formación y desarrollo sufre una disminución importante de la motivación y de la productividad.

Pepe nos comenta que algunos de los problemas surgen cuando a los integrantes de esa área los trasladan a otro edificio situado a unos metros, donde existen aulas más modernas y con mejores medios. Y empieza a repasar los posibles problemas:

–         Operatividad en las reuniones con la jefa de área: se establecen reuniones periódicas.

–         Aire acondicionado defectuoso: se revisa toda la instalación.

–         Procedimientos de actuación inter-áreas de la misma división: se crea un grupo de trabajo.

La conclusión a la que llega Pepe es que había afrontado rápidamente los problemas concretos. Sin embargo, lo que había afrontado eran únicamente los problemas técnicos. Pero no había afrontado el reto adaptativo de que los integrantes del equipo de formación y desarrollo se siguieran sintiendo parte de la división a pesar de la separación física. Los colaboradores no veían unas instalaciones más modernas y mejor preparadas para la función. Veían que trabajaban en una isla separada del núcleo de la empresa. En definitiva, ellos sólo veían el sacrificio que debían hacer y no las ventajas que les iba a traer. Esa es la faceta adaptativa del reto, que ha de afrontarse de manera diferente que la faceta técnica del mismo.

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