PAPEL DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS ORGANIZACIONES EN TIEMPOS DE CRISIS

La empresa de hoy ha cambiado mucho respecto de la de épocas anteriores. Esto es debido a que los cambios que surgen de una manera rapidísima en el mundo, influyen notoriamente en la toma de decisiones por parte de las empresas que se ven obligadas a adaptarse a la nueva situación si quieren seguir teniendo una ventaja competitiva sostenible en el nuevo entorno.

Cada factor productivo de la empresa debe trabajar de manera eficaz para cumplir los objetivos que estos cambios conllevan. Por encima de esos factores productivos se encuentra el capital humano, las personas que componen la organización, a quien debe considerárseles de real importancia, debiendo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes adaptándose a los constantes cambios y contribuyendo a la competitividad por parte de las empresas.

Como comentan  Tejada, J y Giménez (2007) la situación del mundo actual está sujeta a un interminable vaivén ocupacional, al vivir en una constante modificación, aparición y desaparición de profesiones y puestos de trabajo.

No hace mucho tiempo la sociedad podría estar tranquila, en cuanto que las competencias adquiridas por una persona, que lograba un adecuado nivel de suficiencia  dentro de un perfil profesional, servían para toda la vida. Hoy, nadie puede asegurar que las competencias logradas como profesional cualificado, diplomado, licenciado, etc. le sean válidas para el futuro a corto, medio o largo plazo. El cambio es una constante de la situación actual y futura, y no es necesario apuntalar la idea de que estamos instalados en el mismo.

Para afrontar este desafío se necesita aplicar técnicas de RRHH que tengan un enfoque realmente proactivo, que tomen decisiones cara al futuro y no fundamentadas únicamente en el pasado, y que tenga en cuenta que los objetivos y la planificación de los recursos humanos deben ser elaborados a partir del marco de los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Este modelo es el denominado Gestión por Competencias.

Dentro de este modelo, ocupa un lugar importantísimo la formación cuya planificación debe realizarse cuidadosamente de modo que cumpla dos propósitos:

*.- Hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias disponibles en el presente.

*.- Anticipar acciones de formación que cubran las competencias requeridas a futuro.

Por tanto, invito a las organizaciones a que conviertan en unos de los ejes centrales de su estrategia de diferenciación la formación como puesta a punto del capital humano de las empresas. Sin embargo, ante la situación coyuntural de crisis que atravesamos, los presupuestos son ajustados y por ello, se hace indispensable el centrar los esfuerzos de formación en facilitar la alineación de las personas con la misión, visión y valores de la empresa, en proporcionar aquellos conocimientos, habilidades o destrezas claves para el desempeño óptimo de su puesto de trabajo, y en garantizar potencial de desarrollo dentro de la organización.  En definitiva se trata de “centrar el tiro y acertar en la diana, consumiendo el mínimo número de cartuchos posibles”.

Para ello, es vital realizar una correcta detección de necesidades de formación que sea participativa por parte de los sujetos de la formación (modelo colaborativo) y que incida en aquellos indicadores que sean claves en cada posición (gestión por competencias).

Muchas empresas realizan la planificación de la formación desde un punto de vista prescriptivo fundamentalmente. Se ocupan de gestionar e impartir formación acerca de las estrategias de la organización, cambios en el rumbo de la política comercial, implantación de nuevos productos, aplicaciones informáticas, sistema de calidad…

Pero si únicamente utilizamos en sistema prescriptivo, nos encontramos con el riesgo de enfrentarnos a un grave problema: la motivación (mejor dicho, la falta de motivación) del empleado hacia la formación que se imparte. Y como dijo Einstein: “hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. Sin voluntad, sin motivación por parte del sujeto de la formación,  difícilmente tendrán éxito las acciones formativas de una empresa.

Sin embargo, con la introducción del modelo colaborativo en la elaboración del plan de formación, se descubre lo importante que es la implicación de el personal de una organización en el análisis de necesidades. El empleado se siente partícipe de ese resultado que ha sido gestado por todos y que se llama plan de formación o programa formativo.

Y además, el modelo colaborativo no es en absoluto incompatible con la visión prescriptiva de la formación. Cada caso, cada objetivo es diferente y evidentemente la formación en un determinado campo, tarea, asunto…, puede surgir desde varios niveles de dentro de la organización. Por ejemplo, consideramos que seguiría siendo necesaria la formación prescriptiva (directrices marcadas por la dirección) ante la implantación del sistema de calidad en una empresa, pero por supuesto, también consideramos fundamental la participación de los colaboradores a la hora de definir las necesidades de formación para aplicar de manera correcta los procedimientos e instrucciones que afectan a su puesto de trabajo. Imagen

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

w

Conectando a %s