FASES QUE COMPONEN EL PLAN DE ACOGIDA E INTEGRACIÓN

Imagen

El Plan Global de Acogida e Integración consta de los siguientes planes
específicos:
.
FASE I: Fase de conocimiento mutuo, que consta del proceso de selección y
en su caso del curso de incorporación presencial que algunas empresas
realizan para determinados puestos, generalmente comerciales.

Los objetivos de esta 1ª fase son:

1.- que los candidatos excelentes se sientan atraídos por la oferta de
trabajo, consiguiendo a lo largo del proceso llegar a acuerdos óptimos tanto
para la empresa como para los colaboradores contratados. Es lo que se
denomina win-win, yo gano – tu ganas.

2.- en el caso de que la empresa realice un curso de iniciación con
metodología presencial en aula se plantea como objetivo que se suministre a
los colaboradores seleccionados, los conocimientos, habilidades y
herramientas adecuadas para comenzar de manera exitosa su trabajo
(preparación inicial del colaborador).

PLAN II: Fase de acogida. Dicen que la primera impresión es la que cuenta y
en esta fase que suele durar entre una y dos semanas, es donde la
organización causa esa primera impresión hacia el nuevo colaborador y éste
hacia sus compañeros y responsables.

Los objetivos de esta fase son:

1.- Facilitar al nuevo colaborador una buena recepción por parte de su
superior jerárquico, tutor y/o compañeros de trabajo.

2.- suministrarle información fluida, útil y eficaz sobre la empresa, como
por ejemplo presentación de los compañeros de departamento, de compañeros
de otras áreas con los que tendrá relación, presentación de los hábitos,
costumbres y normas escritas o no del departamento y de la empresa…

3.- suavizar el cambio brusco que supone para el nuevo el estar en un
corto espacio de tiempo en un proceso de selección y posteriomente inmediata
incorporación a un puesto y una empresa nueva. En este sentido, es
importante la homogeneidad en el mensaje core que se lanza al colaborador en
cada uno de los pasos de su incorporación cuidando especialmente los
primeros días que equivaldrían al rodaje del nuevo y por lo tanto es
fundamental no pasarle de vueltas lo que le quemaría ni dejarle corto lo que le
retrasaría en su puesta a punto.

Las áreas de aprendizaje contempladas durante esta fase son:

*.- Conocimiento: enfocado a la vivencia in situ del sistema de trabajo,
desarrollo de nuevos conocimientos y asimilación de los ya vistos durante el
curso de formación inicial.

*.- Aprendizaje afectivo y de compromiso (llamado también socialización):
enfocado al desarrollo de las actitudes idóneas ante el trabajo, integración en el
equipo y a la interiorización de la misión y valores de la organización en la que
acaba de ingresar.

*.- Práctica: unido íntimamente al área de conocimientos ya que la adquisición
de los mismos permitirá al colaborador aplicarlos de manera efectiva,
interiorizarlos y conocer de manera práctica y de primera mano los
procedimientos, formas de actuación, y tareas propias del puesto que va a
desempeñar.

FASE III: Integración: será guiado por el mentor, o en caso de no existir, por el
responsable.

Los objetivos de esta fase son:

*.- Que el nuevo empleado se sienta parte integrante del equipo al que se ha
incorporado, aportando valor de manera eficiente.

*.- Que continúe con su plan de formación tanto inicial como continuo,
buscando que se realice de la manera más efectiva y rápida posible.

Estas tres fases que hemos analizado, son desarrolladas desde un
punto de vista genérico. En función de la organización en la que se desarrolle
el plan de acogida e integración y del puesto de trabajo a desempeñar por el
nuevo colaborador, estas tres fases y sus objetivos podrán ser adaptados a
cada situación concreta.

Muchas gracias.

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

¿Qué es el Plan de Acogida e Integración?

El plan de Acogida e Integración es un proceso global llevado cabo

por una empresa que desea incorporar un nuevo empleado la organización.
Comienza en el momento en el que la empresa anuncia públicamente
la vacante, bien sea a través de un portal de empleo en internet, un anuncio
en el periódico, búsqueda directa, o por cualquier otro medio de reclutamiento
que todos conocemos.

¿Y cuándo finaliza? Pues bien, el Plan de Acogida e Integración
termina cuando se consigue la correcta alineación de intereses y objetivos
empresa-empleado.

Es lo que algunos expertos denominan la inmersión del nuevo
empleado en la compañía. La duración de este proceso dependerá de la
organización y de la posición a cubrir pero suele durar entre 1 y 2 años. De
hecho, muchos responsables de RRHH comentan que si las compañías son
capaces de retener personal con talento durante 1 ó 2 años entonces
aumenta de manera significativa la probabilidad de que perduren en la
empresa durante mucho tiempo.

Como he comentado al comienzo de este artículo, el Plan de Acogida e
Integración es un proceso global, que requiere la participación de gran
cantidad de áreas y departamentos dentro de la empresa. Comenzando por
el área de selección, pasando por otros departamentos con los que tendrá
relación en su día a día o simplemente que deberá conocer y terminando por
el departamento al que se va a incorporar el nuevo empleado permitirá que
éste tenga una visión general de la organización a la que se incorpora.
Por tanto, es fundamental la coordinación de todas las partes
implicadas así como la homogeneización en el mensaje core que se le va a
trasmitir al nuevo. Si esto se consigue, la primera impresión que se llevará el
recién incorporado será el de una empresa seria, trasparente y atractiva
como lugar donde comenzar un nuevo proyecto laboral.
Bien, ¿pero cuál es el objetivo del Plan de Acogida e Integración?
Tradicionalmente se ha marcado como objetivo clave, el atraer y retener
talento hacia nuestra organización.

Ahora bien, este objetivo es correcto y más en estos tiempos de crisis,
siempre que entendamos talento no solamente como inteligencia, know-how,
experiencia… sino también como compromiso, motivación e ilusión con el
proyecto que desarrolla en la empresa y con la estrategia general de la
misma.

Esta atracción y retención de talento de manera estable, permite por
un lado, un ahorro de costes de rotación de personal, y por otro, al disponer
de equipos de trabajo estables, los diferentes departamentos de la compañía
pueden diseñar proyectos y planes estratégicos definidos a medio y largo
plazo sin quedar supeditados a la disponibilidad de personal cualificado para
llevarlos a cabo.
Además, el área de RRHH de las empresas volcarán sus esfuerzos al
desarrollo de verdaderos planes de gestión de personas (formación continua,
desarrollo profesional, planes de conciliación, igualdad …) y no estarían
hipotecados por una excesiva rotación de personal.

En definitiva, un correcto programa de Acogida e Integración de nuevo
personal que se incorpora a una organización puede ser clave para el éxito
de la misma.

Constituye una oportunidad inmejorable para que las empresas
puedan asegurar con orgullo que disponen de los medios y del personal
adecuado para conseguir eficazmente los retos marcados para el futuro.

Muchas gracias.

 

Malos hábitos de algunos jefes

Malos hábitos de algunos jefes

Malos hábitos de algunos jefes

Como me decía una colega el otro día, los tiempos están cambiando. Y que razón tenía. Estamos viviendo un cambio de paradigma social y empresarial.

Esto está obligando a las empresas a reinventarse y en consecuencia obliga a los dirigentes de las mismas a reinventarse también. Hoy día consideramos malos hábitos de algunos jefes, las formas de liderazgo que no hace mucho enaltecíamos.

Como dice Marshall Goldsmith, lo  que llevó a ser grandes a algunos jefes, no les conducirá al éxito con el nuevo escenario que vivimos.

Comparto con vosotr@s los malos hábitos de algunos jefes que considero más relevantes:

ü  Creerse más inteligente o superior al resto: “Nadie es más que nadie” – dice mi madre. Y tiene razón. En un equipo todo el mundo aporta valor. Ya no se puede estar dependiendo de la maravillosa idea del jefe o de la apropiación por éste de la idea de algún miembro del equipo con frases como “es lo que estaba pensando”, “justo lo que estaba intentando decir”… Pero, además, el creerse superior hace que se tenga más probabilidades de convertirse en un mezquino, haciendo comentarios destructivos acerca de otros.

ü  Retener información: éste es otro de los malos hábitos de algunos jefes y me saca de quicio. Se creen más importantes reservándose información que en muchos casos es clave para poder alcanzar de manera eficiente los objetivos marcados para el grupo. Piensan que compartiendo esta información pierden poder cuando a lo que realmente están contribuyendo es a no alcanzar dichos objetivos.

ü  Disculparse: Todos somos personas, tenemos derecho a equivocarnos, pero también a pedir perdón o disculpas cuando esos errores afectan negativamente a otras personas. Una vez me dijo una jefa mía cuando reconocía que no se disculpaba nunca: “es que yo soy así”. “Pero puedes cambiar”- le dije yo – “y hoy es un buen día para comenzar”.

ü  Agradecer: en la misma línea del anterior. Hay jefes que no tienen incluidas en su diccionario las palabras “disculpa” ni “gracias”,

ü  Privilegiar al favorito de su grupo o cargar de trabajo al que es más resolutivo. Muchos jefes van a lo fácil, no quieren complicaciones y optan por el camino más fácil y por la solución más sencilla a corto plazo. Pero a medio y largo…

Si eres un jefe/a que reconoce que tiene uno de estos malos hábitos, has dado un gran paso. El siguiente: considera a los que te rodean como un equipo del que eres parte integrante, trabaja en armonía con ellos y practica el empowerment, el liderazgo colaborativo. Haz que todos los miembros del grupo se sientan importantes porque lo son, porque pueden aportar mucho, cada uno en su área, y porque esas aportaciones contribuirán al éxito del grupo.

Vídeo Resumen del OPEN YOUR MIND

Aquí os dejo el vídeo resumen del maravilloso evento que se celebró en Santiago de Compostela los pasados 28 y 29 de marzo. Grandes recuerdos, grandes personas, grandes amigos y amigas, grandes aprendizajes que me llevo de todos y cada uno de los ponentes y de todos y cada uno de los participantes con los que he compartido maravillosas conversaciones. Me siento orgulloso de haber formado parte del Open Your Mind SCQ de este año y estoy deseando que llegue el del año que viene. Gracias a Escuela Inventa y a Grupo Affines encabezados por Eloy Gesto y Marisol Vázquez por vuestra invitación.

PAPEL DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS ORGANIZACIONES EN TIEMPOS DE CRISIS

La empresa de hoy ha cambiado mucho respecto de la de épocas anteriores. Esto es debido a que los cambios que surgen de una manera rapidísima en el mundo, influyen notoriamente en la toma de decisiones por parte de las empresas que se ven obligadas a adaptarse a la nueva situación si quieren seguir teniendo una ventaja competitiva sostenible en el nuevo entorno.

Cada factor productivo de la empresa debe trabajar de manera eficaz para cumplir los objetivos que estos cambios conllevan. Por encima de esos factores productivos se encuentra el capital humano, las personas que componen la organización, a quien debe considerárseles de real importancia, debiendo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes adaptándose a los constantes cambios y contribuyendo a la competitividad por parte de las empresas.

Como comentan  Tejada, J y Giménez (2007) la situación del mundo actual está sujeta a un interminable vaivén ocupacional, al vivir en una constante modificación, aparición y desaparición de profesiones y puestos de trabajo.

No hace mucho tiempo la sociedad podría estar tranquila, en cuanto que las competencias adquiridas por una persona, que lograba un adecuado nivel de suficiencia  dentro de un perfil profesional, servían para toda la vida. Hoy, nadie puede asegurar que las competencias logradas como profesional cualificado, diplomado, licenciado, etc. le sean válidas para el futuro a corto, medio o largo plazo. El cambio es una constante de la situación actual y futura, y no es necesario apuntalar la idea de que estamos instalados en el mismo.

Para afrontar este desafío se necesita aplicar técnicas de RRHH que tengan un enfoque realmente proactivo, que tomen decisiones cara al futuro y no fundamentadas únicamente en el pasado, y que tenga en cuenta que los objetivos y la planificación de los recursos humanos deben ser elaborados a partir del marco de los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Este modelo es el denominado Gestión por Competencias.

Dentro de este modelo, ocupa un lugar importantísimo la formación cuya planificación debe realizarse cuidadosamente de modo que cumpla dos propósitos:

*.- Hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias disponibles en el presente.

*.- Anticipar acciones de formación que cubran las competencias requeridas a futuro.

Por tanto, invito a las organizaciones a que conviertan en unos de los ejes centrales de su estrategia de diferenciación la formación como puesta a punto del capital humano de las empresas. Sin embargo, ante la situación coyuntural de crisis que atravesamos, los presupuestos son ajustados y por ello, se hace indispensable el centrar los esfuerzos de formación en facilitar la alineación de las personas con la misión, visión y valores de la empresa, en proporcionar aquellos conocimientos, habilidades o destrezas claves para el desempeño óptimo de su puesto de trabajo, y en garantizar potencial de desarrollo dentro de la organización.  En definitiva se trata de “centrar el tiro y acertar en la diana, consumiendo el mínimo número de cartuchos posibles”.

Para ello, es vital realizar una correcta detección de necesidades de formación que sea participativa por parte de los sujetos de la formación (modelo colaborativo) y que incida en aquellos indicadores que sean claves en cada posición (gestión por competencias).

Muchas empresas realizan la planificación de la formación desde un punto de vista prescriptivo fundamentalmente. Se ocupan de gestionar e impartir formación acerca de las estrategias de la organización, cambios en el rumbo de la política comercial, implantación de nuevos productos, aplicaciones informáticas, sistema de calidad…

Pero si únicamente utilizamos en sistema prescriptivo, nos encontramos con el riesgo de enfrentarnos a un grave problema: la motivación (mejor dicho, la falta de motivación) del empleado hacia la formación que se imparte. Y como dijo Einstein: “hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. Sin voluntad, sin motivación por parte del sujeto de la formación,  difícilmente tendrán éxito las acciones formativas de una empresa.

Sin embargo, con la introducción del modelo colaborativo en la elaboración del plan de formación, se descubre lo importante que es la implicación de el personal de una organización en el análisis de necesidades. El empleado se siente partícipe de ese resultado que ha sido gestado por todos y que se llama plan de formación o programa formativo.

Y además, el modelo colaborativo no es en absoluto incompatible con la visión prescriptiva de la formación. Cada caso, cada objetivo es diferente y evidentemente la formación en un determinado campo, tarea, asunto…, puede surgir desde varios niveles de dentro de la organización. Por ejemplo, consideramos que seguiría siendo necesaria la formación prescriptiva (directrices marcadas por la dirección) ante la implantación del sistema de calidad en una empresa, pero por supuesto, también consideramos fundamental la participación de los colaboradores a la hora de definir las necesidades de formación para aplicar de manera correcta los procedimientos e instrucciones que afectan a su puesto de trabajo. Imagen

DIARIO DE UN APRENDIZ DE LÍDER: La Autoestima en el Líder

businessman thinking close up

¿Te sientes a gusto contigo mismo/a? ¿En qué medida? En función de la respuesta a estas dos preguntas, así mostraremos más o menos autoestima. Esta destreza refleja también nuestra habilidad para respetarnos y aceptarnos a nosotros mismos con nuestras virtudes, pero también con nuestros defectos. Si conseguimos esto, nos sentiremos realizados y satisfechos con nosotros mismos. Por el contrario si no tenemos autoestima tendremos sentimientos de ineptitud, incompetencia e inferioridad.

La autoestima es una destreza clave de la Inteligencia emocional, porque sin una identidad que te permita conocerte y respetarte a ti mismo, no hay forma en la que puedas vivir plenamente tu profesión, con responsabilidad, poniendo de manifiesto lo que puedes aportar y hasta dónde puedes llegar. La personas con escasa autoestima evidencian sentimientos de duda e inseguridad, un rechazo al riesgo, a lo desconocido e impredecible, renunciando a conseguir objetivos y retos que les obliguen a salir de su “zona de confort”

El desarrollo por nuestra parte de la autoestima nos permitirá una comprensión más amplia de quienes somos y hasta dónde podemos llegar lo que nos convertirá en personas más flexibles, con más confianza y más seguras de sí mismas. A medida que vamos consiguiendo incrementar nuestra autoconfianza, iremos ampliando nuestra capacidad de disfrutar con lo que hacemos y de aportar más al grupo/s en el/los que estemos integrados.

happy businessman